Дипломная работа: Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах
Ситуацию
усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический подход к
оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были
«трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором»,
«электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной
самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок.1 Во
многом вследствие этого кадровая ситуация в органах государственного и
муниципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как
сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает
бюрократизация управленческих структур. Неутешительные итоги
экономического, социального, культурного развития России в последнее
десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат госуправления пока мало
приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию
нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично
структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти.
Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на
волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека,
казнокрада, всячески стремящегося к карьере».2 . В обществе нарастает
обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.
Даже
Президент РФ вынужден признать, что механизм государственной власти
«сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что
реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут... Машина
государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности
чрезвычайно низок».1
В чем
же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности
действий современных государственных и муниципальных служащих? На первый план
выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной
базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и умений для работы по-новому
(22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление
работниками органов государственного и муниципального управления круга своих
полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою
очередь, причины, низкого профессионализма государственных и муниципальных
служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих
эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами РФ «Об основах
государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной
службы в Российской Федерации».
Вот
что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные
недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и
муниципальную службу»?
Распределение
ответов дано в таблице 1.
Таблица 1
1. |
Протекционизм, выдвижение работников по
принципам личной преданности |
35% |
2. |
Отсутствие серьезных конкурсов на
замещение вакантных должностей |
30% |
3. |
Некомпетентность самих работников, которые занимаются
вопросами подбора и воспитания кадров |
17,5% |
4. |
Субъективизм при оценке деловых и
личностных качеств
работника
|
12.5% |
5. |
Недостаточное использование в этой
работе демократических начал |
2.5% |
Таким
образом, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе
непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами
более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры,
руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
В
целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности государственных и
муниципальных служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение
с кадрами в органах государственной власти ухудшилось. Наиболее подготовленные
работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные
структуры... В результате работа в государственном аппарате становится мало
привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с
обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников»1.
Тревожит и низкий
уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных
служащих. Ситуация здесь по истине кризисная. Исследования показывают, что
подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов
исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их
профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего
профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в
целом по стране такова: 60% из них имеют инженерно-техническое,
сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое
или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5
% - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и
управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное
управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили
в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей
государственной службы. Ощущается острая нехватка
высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой,
финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического
развития территорий и т.д.1 Такое положение требует существенной
корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и
муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый
кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это
невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.
Под
кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий
курс, последовательная деятельность государства и органов местного
самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным
служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Суть
кадровой политики в системе государственного и муниципального
управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на
государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в
создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для
успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе
эффективного функционирования органов государственной власти и местного
самоуправления2 .
Кадровая
политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших
служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению
назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и
муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и
способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и
обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной,
культурной и других сферах.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |