Дипломная работа: Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах
Главной
целью кадровой политики в системе государственного и муниципального управления
является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и
деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и
развитие государственного аппарата и органов местной власти.
По
мнению профессора Е.В, Охотского1, независимо от конъюнктуры и возможных
корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также
отнести:
- создание благоприятных и равных
социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих
способностей и знаний;
-
обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического
процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности
квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- установление надежных преград на
пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей,
недостойных, склонных к карьеризму.
В
исторической практике России четко просматриваются две основные концепции
кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной
системы), с широким использованием принципа назначения руководящих кадров
государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения
и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности
решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и
технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в
том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя
и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей,
принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров)1.
Какая
из этих концепций наиболее целесообразна в современных условиях России?
Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность
государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе,
но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю
руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии,
односторонние оценки работников (главное не профессионализм, компетентность, а
верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района,
коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в
особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что
сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве
исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций
(преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и
позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения
проблемы.
Кадровая
политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой
личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко
А.И.,2 в основе подбора и расстановки кадров
органов государственного и муниципального управления должны лежать научные
принципы:
- законности, предусматривающей
соблюдение требований законодательства, других нормативных актов,
регламентирующих решение кадровых вопросов;
- социальной защищенности
государственных и муниципальных служащих;
- приоритетности конкурсного вида
подбора кадров относительно назначения на должность;
- испытательного срока для граждан,
впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального
управления;
- подбора кадров по деловым,
профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной
их оценки;
- гласного, демократичного решения
кадровых вопросов с учетом общественного мнения;
- систематического обновления
кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.
К
сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем
норма. В действительности создание и особенно реализация государственной
(муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
- социально-политическая
нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;
- нечеткость стратегической ориентации
общества;
- нестабильность структуры власти и
управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
- слабая законодательная и
нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;
- недостаточная разработанность
теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере
государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского
общества и становления рыночной экономики.
Все
это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной
службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за
обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового
государства, за обеспечение прав и свобод граждан России1.
Решение
имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта
формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые
национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к
демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна
быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она
должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и
оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения
персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой
защиты служащих.
Для
достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях
необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового
обеспечения системы государственного и муниципального управления. На наш
взгляд, показательным в этом отношении может быть признан опыт Ростовской
области.
Осознавая
особую значимость кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и
управления. Администрация Ростовской области в декабре 1997 года, одной из
первых в стране, приняла областную концепцию кадровой политики. Специально для
этих целей в конце 1997 года в структуре областной Администрации был
сформирован Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе)
области, являющийся консультативным органом Главы Администрации по вопросам
разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной
власти Ростовской области. В состав Совета вошли ведущие ученые ВУЗов и
практические работники государственных учреждений и предприятий г.
Ростова-на-Дону, по роду своей профессиональной деятельности занимающиеся
изучением и практическим внедрением эффективных методов управления персоналом и
другими аспектами кадровой работы. Работа Совета позволила консолидировать
интеллектуальные ресурсы области в вопросах государственной службы и на основе
этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по
вопросам стратегии кадровой политики Ростовской области.
Действующая
Концепция кадровой политики в органах государственной власти Ростовской
области представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов
и направлений работы с государственными служащими области. Концепция определяет
задачи кадровой политики в системе органов исполнительной власти Ростовской
области, а также предполагает оказание воздействия на изменение кадровой работы
в органах местного самоуправления. Она исходит из необходимости учета
специфических социокультурных и национальных условий региона, интересов
основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного
самоуправления, территориальных федеральных органов управления, органов
исполнительной власти области. Администрации области. Законодательного Собрания
области.1
Законодательной
базой Концепции является Конституция Российской Федерации, Устав Ростовской
области. Федеральные законы. Указы Президента Российской Федерации,
постановления Главы Администрации Ростовской области по кадровым проблемам,
иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального
уровня.
Концепция
кадровой политики определяет практические задачи по формированию и
совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной
власти. К важнейшим из них относятся:
1. Разработка и внедрение системы
отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных
специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной
оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства
возможностей на получение государственной должности, независимо от
национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов,
занимаемого поста, социального и материального положения.
2. Профессиональное развитие персонала
органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения
непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и
проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.
3. Формирование рыночного мировоззрения
и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.
4. Рациональное сочетание обновления и
стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций
представительных органов власти, политических партий и общественных движений.
5. Формирование областного кадрового
резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.
6. Обеспечение правовой и социальной
защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное
стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |
