Дипломная работа: Особенности формирования корпоративной культуры организации

Компания имеет опыт сотрудничества с банками: Сбербанк РФ, Альфа-банк, «Банк Москвы» ГУ ЦБ РФ по Новосибирской области, Газпромбанк, Новосибирсквнешторгбанк – вот далеко не полный список финансовых организаций – клиентов НЭТА. НЭТА осуществляла поставки и выполняла проекты для многих промышленных предприятий: АК «Алроса», Ангарская нефтехимическая компания, Ачинский и Омский НПЗ, «Кузбассразрезуголь», Кузнецкий и Западно-Сибирский металлургический комбинаты, «Лукойл-Пермнефтегазстрой» и «Лукойл-Энергогаз», Новосибирское авиационное ПО им. Чкалова, Новосибирский электродный завод, «Омскшина» и «Сибур-Химпром», шахты «Черниговец» и «Распадская», ЗапСибгипроводхоз, Новосибирский завод химконцентратов.
Среди клиентов НЭТА – предприятия энергетики («Алтайэнерго» и Березовская ГРЭС, «Кузбассэнерго», «Новосибирскэнерго») и связи: «Билайн», «Мобиком-Новосибирск», МТС-Новосибирск, Новосибирская ГТС, «Ростелеком», «Электросвязь», «Мегафон», другие предприятия и организации.

Результаты участия в общероссийских рейтингах по итогам 2005 года:

·  27 место в рейтинге ИТ-компаний России «CNews100»;

·  21 место в рейтинге ИТ-компаний России РА «Эксперт»;

·  18 место в рейтинге системных интеграторов информационно-делового канала Astera.

Профиль деятельности организации – торгово-закупочный.

Состав: в штате – 1200 человек.

В исследовании приняло участие 34 сотрудника компании «НЭТА», из которых 19 женщин и 15 мужчин. Опыт сотрудников в среднем от 1 года до 5 лет. Средний возраст специалистов от 22 лет до 35, руководителей от 30 лет до 45 лет. В исследование принимали участие:

– 4 топ-менеджера

– 12 линейных менеджеров

– 10 специалистов по продажам

– 2 бухгалтера

– 2 логиста

– 2 офис-менеджера

– 2 маркетолога.

В ходе исследования организационной культуры я отталкивалась от точки зрения Шейна, который выделяет 3 уровня организационной культуры. Поскольку третий уровень, уровень базовых предположений часто не осознается самими носителями организационной культуры, то проводилась диагностика только первых двух уровней:

1.  уровень артефактов;

2.  уровень ценностных ориентаций и верований.

Культуру, сложившуюся в организации, я изучала с использованием разных методов, таких как:

Интервью;

Анкетирование;

Тестирование;

Изучение документов;

Наблюдение (изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов).

Интервью. [41].

Интервью – это метод получения информации по определенной теме путем непосредственного целенаправленного диалога интервьюера с респондентом.

1.  Неформализированное интервью – это свободный диалог по определенной теме, когда вопросы (открытые) формулируются в контексте обращения и формы фиксации ответов нестандартизированы;

2.  Полуформализированное – в ходе диалога задаются заранее заготовленные вопросы по теме и дополнительные;

3.  Формализированное – вопросы задаются по заранее подготовленному вопроснику с использованием карточек «закрытых вопросов» (анкета – интервью»), не допуская изменений в формулировке и порядке постановки вопросов.

При формализованном интервью имеется конкретная схема проведения опроса (обычно это опросный лист, содержащий заранее подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них). Формализованное интервью теряет большую часть своего смысла, если ответы респондентов не анализируются в плоскости их социальных и демографических (отраслевых и географических) характеристик. Подобные интервью проводятся на улице, в магазинах, на общественных мероприятиях, по месту жительства респондентов (поквартирные опросы), и т.п. Наибольшее применение формализованные опросы получили при реализации количественных исследований. Основными недостатками данного метода являются: относительно высокая стоимость и незначительный географический охват.

Неформализованные интервью – это специфический метод сбора информации, при котором имеются только тема и цель. Конкретной схемы проведения опроса нет. На практике, неформализованные интервью используются при проведении качественных исследований. Неформализованные интервью бывают индивидуальные и групповые.

Индивидуальные неформализованные интервью проводятся с респондентом один на один в форме диалога, при этом респондент имеет возможность высказать развернутые суждения по исследуемой задаче.

Мы проводили индивидуальное неформализованное интервью для более детального знакомства с культурой организации, чтобы узнать ключевые ценности организации, правила и традиции организации. Индивидуальное неформализованное интервью позволяет глубже проникнуть в психологию респондента и лучше понять его точку зрения, поведение, установки, стереотипы и т.д. Преимущества интервью: более откровенная неформальная обстановка, атмосфера доверия, более серьезное отношение респондента к опросу, при использовании интервью существует уверенность, что на вопросы отвечает именно тот индивид, который определен требованиями выборки. Интервью позволяет учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные вопросы и т.д. Более подробный бланк интервью.

Анкетный опрос [41].

Анкета – опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.).

Оно может быть групповым или индивидуальным.

Групповым анкетированием называется опрос, применяемый в основном в организациях (места работы, учёбы и т.д.).

При индивидуальном анкетировании вопросники (анкеты) раздаются на рабочих местах или по месту жительства респондента. В последнее время широкое распространение получил единовременный опрос (с помощью электронных видов связи: телефон, E-mail).

Социологическая анкета – объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа.

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе, хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя.

Анкетный опрос дает массовую представительную картину об изучаемом предмете, на респондента не оказывают «возмущающего» влияния личность интервьюера, его собственные установки и взгляды, отсутствие интервьюера формирует у опрашиваемого ощущение большей анонимности, поэтому приводит к более обоснованным ответам, при заполнении анкет респондент подбирает для себя наиболее подходящее время и скорость заполнения анкеты, анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией, с помощью анкетирования можно собрать информацию за более короткий срок. Для изучения особенностей организационной культуры ОАО «НЭТА» было использовано индивидуальное социологическое анкетирование В приложении 2 приведен пример анкеты, которая использована при изучении особенностей организационной культуры компаний разного типа.

Тестирование [41].

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации. Недостатки этого метода – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Существует много разновидностей тестов, которые разделяются на группы по нескольким основаниям:

– по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста);

– по особенностям используемых в тесте задач;

– по материалу, предъявляемому испытуемым;

– по объекту оценивания.

По предмету тесты делятся на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные.

По особенностям используемых задач выделяют практические, образные и словесные (вербальные) тесты.

По характеру тестового материала, предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные.

По объекту оценки – на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояний и свойств.

Интеллектуальные тесты предназначаются для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных когнитивных процессов, таких, как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13