Дипломная работа: Особенности формирования корпоративной культуры организации
Личностные тесты связаны с психодиагностикой устойчивых
индивидуальных особенностей человека, определяющих его поступки; сюда относятся
тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей. Межличностные
тесты позволяют оценивать человеческие отношения в различных социальных
группах, например, социометрический тест, тест социально – психологической
самоаттестации группы как коллектива.
Практические тестовые задания включают в себя задачи и упражнения,
которые испытуемый должен выполнить в наглядно – действенном плане, т.е.
практически манипулируя реальными материальными предметами или их заменителями.
Образные задания содержат в себе упражнения с образами, с картинками,
рисунками, схемами, представлениями. Они предполагают активное использование
воображения, мысленных преобразований образов.
В ходе данного исследования применялся личностный тест ценностных
ориентаций М. Рокича, построенный на прямом ранжировании шкалы ценностей. Система
ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности
сотрудника организации и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к
другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации
жизнедеятельности, основу жизненной концепции и философии жизни.
М. Рокич разделяет два класса ценностей:
1. терминальные – убеждения в том, что конечная цель
индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
2. инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий
или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
В ходе исследования респонденту предъявлялись два списка ценностей
(по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на
карточках. В списке испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а
карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала
дает более надежные результаты. [18]
Анализ документов [36.C.39–44].
Культура организации
находит свое отражение и в документах (планах, приказах, программах,
распоряжениях, положениях). Анализ документов – один из широко применяемых и
эффективных методов сбора и анализа первичной информации. Документы с различной
степенью полноты отражают социум общества. В них содержатся сведения о процессах
и результатах деятельности человека; вследствие этого документальная информация
представляет большой интерес для социологов.
Принципиальное значение для исследователя имеют официальные
документы, которые отражают общественные, социальные и экономические связи в
обществе. Все эти документы составляются и утверждаются государственными или
иными органами, учреждениями и могут выступать в качестве юридического
доказательства.
Большое значение имеет изучение неофициальных документов. Среди
них выделяются личные документы, такие как дневники, мемуары, личная переписка,
записки профессионального характера. Неофициальные документы позволяют вскрыть
глубинные социально-политические механизмы образования ценностных ориентаций,
понять историческую обусловленность стереотипов поведения, найти основу для
выделения социальных типов в обществе.
Личные – документы индивидуального
учета (библиотечные формуляры, анкеты и бланки, заверенные подписью),
характеристики, выданные данному лицу, письма, дневники, заявления, мемуарные
записи.
Безличные – статистические или
событийные архивы, данные прессы, протоколы собраний (3. С. 12–15).
В качестве средства проверки надёжности, достоверности информации
и одновременно анализа их содержания является «внешнее» и «внутреннее» исследование
документов.
Внешний анализ – это изучение
обстоятельств возникновения документа, его исторического и социального
контекста. Внутренний анализ – это и есть собственно изучение содержания
документа, всего того, о чём свидетельствует текст источника, и тех объективных
процессов и явлений, о которых сообщает документ.
Анализ информации, содержащейся в документации, помогает выявить
основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые –
относительно процесса управления, какие ценности отражены в документах,
насколько целенаправленной является работа по формированию или поддержанию
организационной культуры ОАО «НЭТА».
Наблюдение
[41].
Под наблюдением подразумевается прямая регистрация событий
очевидцем. Наблюдение бывает простым и научным. Простое – это то,
которое не подчинено плану и ведется без определенно разработанной системы. Научное
наблюдение отличается тем, что:
а) оно
подчинено ясной исследовательской цели и четко сформулированным задачам,
б) научное наблюдение планируется по заранее обдуманной процедуре.
в) все данные наблюдения фиксируются в протоколах или дневниках по
определенной системе,
г) информация, полученная путем научного наблюдения, должна
поддаваться контролю на обоснованность и устойчивость.
Методы прямого
наблюдения
1) По степени формализованности выделяют неконтролируемое (или
нестандартизованное, бесструктурное) и контролируемое (стандартизованное,
структурное). В неконтролируемом наблюдении пользуются лишь принципиальным
планом, а при контролируемом регистрируют события по детально разработанной
процедуре;
2) В зависимости от положения наблюдателя различают соучаствующее
(или включенное) и простое (невключенное) наблюдения. Во время включенного
наблюдения исследователь имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется в
ней и анализирует события как бы «изнутри». В невключенном (простом) наблюдении
исследователь наблюдает «со стороны», не вмешиваясь в события. В обоих случаях
наблюдение может производиться открыто или инкогнито.
Мы
использовали метод структурного простого наблюдения. Данный метод использовался
для изучения сложившихся в организации правил и традиций. Жизнь любой
организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил.
Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового
распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений
подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и так далее.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил было
направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на
рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают, выработанную
руководством стратегию организационного развития (руководство организации
получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного
отношения к сложившимся в организации традициям и начнет активно выстраивать,
формировать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития
организации).
Нами были подробно
рассмотрены объект и методы исследования, для того чтобы лучше изучить предмет
исследования и получить исчерпывающие сведения о состоянии организационной
культуры ОАО «НЭТА».
2.2
Аналитическая характеристика
организационной культуры ОАО "НЭТА"
Для удобства описания организационной культуры ОАО «НЭТА»
нами было использована теория Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей
содержание организационной культуры. На основе данных характеристик, можно
сделать следующие выводы:
1. На основе материалов интервью было выявлено, что в компании
«НЭТА» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и
творческий подход к выполняемой работе. У работников присутствует вера в
руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в
справедливость. Также очень примечательным является и то, что большинство
работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации. Миссия ОАО «НЭТА»: максимальное удовлетворение потребностей
самого широкого круга покупателей продуктами рынка IT технологий путем реализации
качественных товаров, при индивидуальном и чутком подходе
высококвалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении
справедливого отношения к своим сотрудникам;
2. По
результатам наблюдения были выявлены речевые особенности, профессиональный
сленг, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К
примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой
программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты,
может показаться малопонятным, почти иностранным. В системе межуровневой коммуникации выявлен ряд проблем, вызванный
недостатком или несвоевременностью поступающей информации. Сотрудники страдают
от дефицита информации;
3. Для офисных сотрудников характерен деловой стиль одежды, а у
сотрудников магазинов строгий дрескод – белый верх, темный низ. Предметы, которые можно отнести к организационной символике – территориальное
закрепление за сотрудником компьютера, полки, канцелярские принадлежности,
места за столом. В каждом помещение предназначенном для сотрудников можно
увидеть корпоративный флаг. Органайзеры, планинги, авторучки имеют
корпоративную символику – «бурундук с дискетой». Выпуск
различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых
форматов, папок, бланков и др. Бурундучек, как известно, зверек хозяйственный,
способный отложить на будущее втрое больше, чем съесть. Поражает его
способность диверсифицировать деятельность и запасы. Плодовитость зверька также
общеизвестна. Компания, как маленький бурундучек, распределяя полученные от
клиентов средства, получала прибыль и большую ее часть направляла на увеличение
ресурсов и улучшение качества обслуживания клиентов. Дискетка же
символизировала направление деятельности компании;
4. Существует специальное помещение для приема пищи для всех
сотрудников. Организация не оплачивает расходы на питание, но существует
традиция предоставлять сотрудникам организации чай, кофе, молоко;
5. По данным метода анализа документов можно сделать вывод о том,
что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными
требованиями для сотрудников и руководителей организации. В компании принято
принимать решения своевременно и эффективно, руководители чётко ставят перед
подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что
от этого зависит эффективность выполняемых заданий;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |