Дипломная работа: Особенности формирования корпоративной культуры организации
Дипломная работа: Особенности формирования корпоративной культуры организации
Введение
Термин
«организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и
материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и
моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера
персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С
проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог
предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов,
находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего
высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура
оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная
культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование
организационной культуры может позволить:
·
эффективно использовать человеческие ресурсы компании для
реализации ее стратегии;
·
повысить уровень управляемости компанией;
·
усилить сплоченность команды;
·
использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий
сотрудников на достижение целей компании.
Западные предприниматели уже поняли, что организация – это сложный
механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная
культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся
отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности
организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое
другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает
одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования
и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том,
что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная
культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них
зависит высота уровня оргкультуры. Чтобы
добиться от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у
них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет
информирования, а установки изменяются под воздействием организационной
культуры.
Современные предприятия рассматривают культуру как мощный
стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и
отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить
продуктивное взаимодействие. Организационная культура представляет собой один
из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации,
формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и
поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.
Цель работы – изучить вопросы управления
организационной культурой.
Основными задачами работы
являются:
раскрыть понятие организационной культуры;
рассмотреть значение организационной культуры в деятельности
организации;
исследовать задачи планирования и функции культуры предприятия;
рассмотреть механизм формирования культуры предприятия;
оценить состояние культуры конкретного предприятия;
провести планирование мероприятий по совершенствованию культуры
исследуемого предприятия.
Объектом исследования в работе
выступает ОАО «НЭТА»
Предмет исследования –
организационная культура ОАО «НЭТА».
1. Организационная
культура
1.1
Понятие организационной культуры: определение,
содержание, элементы
Культура организации в целом представляет собой достаточно широкое
понятие, охватывающее практически все аспекты деятельности самого предприятия и
ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации
труда, но и осознание организацией своей миссии и целей. Культура – не объект
манипулирования. Она создается людьми и управляет порой руководителем даже в
большей степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство
элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени
определяется культурой. Культура в широком смысле включает в себя предметные
результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания,
произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы
и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень
интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы
общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое
определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В
конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи
организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные
методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.
Организационная культура взаимосвязана и взаимообусловлена с
общественной культурой и в то же время имеет относительную замкнутость в своем
развитии. Ее развитие (развитие организационного культурного продукта)
проявляется также в двойственной форме – материальной и нематериальной. При
этом необходимо подчеркнуть, что организационная культура – это явление,
которое выделяет организацию среди других организаций и социальных объединений.
Под организацией в самом общем смысле понимается большая искусственно созданная
группа, объединенная общей целью и совместной деятельностью по достижению этой
цели. Организационная культура не только помогает организации выжить, расти и
развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к
изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура
интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование.
Интерес к организационной культуре возник из области организационного
поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в
организации. Цель организационного поведения помочь сотрудникам более
эффективно выполнять свои обязанности и получать от этого удовлетворение. Для
того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности и
организации в целом. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационном
поведении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами. В
результате из организационного поведения выделилось новое научное направление –
организационная культура.
Очень часто понятие организационная культура используют в качестве
синонима корпоративной, деловой культур, имиджа организации. Но между этими
понятиями существуют отличия. Так, организационная
культура – существующая система отношений, корпоративная – заявляемая или
декларируемая. Корпоративная культура это некоторые придуманные правила, которые
сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на
работу и т.п. Под организационной культурой понимают сложившуюся в данной
организации систему отношений, которая чаще всего начинается как история,
некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Организационную культуру также не следует путать с культурой
деловой. Деловая культура служит для получения и распределения
прибыли в организации. Деловую культуру можно рассматривать как систему
инструментов и способов решения задач в процессе функционирования и развития
организации или делового сообщества, а организационная
культура это сложившаяся в данной организации система отношений Имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании
людей систему образов и оценок.
Множественность подходов к определению организационной культуры
объясняется тем, что данное социологическое явление сложно проявляется и, как
правило, имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества.
Необходимо отметить, что одна из главных причин существующего плюрализма во
взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о
культуре, имеют в виду различные ее аспекты.
На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар
Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области.
Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил
решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил,
оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила,
приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе
работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены
организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально
верные.
Таким образом, можно выделить элементы
организационной культуры. Организационная культура включает в себя ценностные
ориентации, верования, ожидания и нормы-то, ради чего люди стали членами
организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы
жизнедеятельности организации они разделяют. Содержание
организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не
простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они
формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной
культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее
базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы
должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами
предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из
своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако
в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия
решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании
акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух
организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор
предположений в сущности один и тот же. Структуру организационной культуры
составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование
которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |