Дипломная работа: Методические основы диагностики несостоятельности (банкротства) организации

3) Комплексная система оценки состояния предприятия американского экономиста П. Пратта. Он предложил модель прогнозирования банкротства, которая состоит из 8 этапов. 1) Оценка краткосрочной ликвидности. 2) Оценка текущей деятельности. 3) Оценка риска. 4) Оценка структуры капитала по балансовому отчету. 5) Расчет коэффициентов покрытия по отчету о прибылях. 6) Оценка рентабельности по отчету о прибылях. 7) Оценка доходности инвестиций. 8) Оценка использования активов.

4) Комплексная оценка состояния предприятия французского ученого Ж.- П. Тибо, который предложил методику диагностики, состоящую из 7 видов диагностик: экономической; функциональной; технической; социальной; функции «управление – финансы»; менеджмента и организации; внешней среды.

Таковы лишь некоторые отечественные и зарубежные методики диагностики банкротства (несостоятельности) предприятий и организаций.

Выделяют следующие результаты, к которым может привести диагностика. Так, могут обнаружиться следующие стадии неплатежеспособности предприятий.

-  Скрытая неплатежеспособность, которая характеризуется снижением цены предприятия по причине неблагоприятных тенденций как внутри его, так и за его пределами.

-  Финансовая неустойчивость предприятия, которая характеризуется отсутствием у него возможностей справиться своими силами с предполагаемой неплатежеспособностью. Данная стадия связана с резким ухудшением всех показателей финансовой отчетности предприятия. Эта стадия, в свою очередь, делится еще на три вида: 1) кратковременную неплатежеспособность – это ситуация, когда предприятие не в состоянии в нормативный срок погасить просроченную задолженность, но имеет достаточно интенсивный приток прибыли, позволяющий погасить ее вместе с привлеченными средствами в нормативно установленный период; 2) временную неплатежеспособность – это ситуация, когда предприятие не имеет достаточных средств для своевременного погашения внешней задолженности, но за счет мобилизации части оборотных средств и привлечения заемных средств в состоянии рассчитаться со всей внешней задолженностью; 3) долговременную неплатежеспособность, которая складывается, когда предприятие может погасить свои доли только за счет мобилизации оборотных средств, внеоборотных активов.

-  Стадия явного банкротства, которая уже была охарактеризована ранее и признаки которой закреплены в законодательстве о банкротстве (несостоятельности). На этой стадии предприятие не может своевременно оплачивать свои долги, и банкротство становится юридически очевидным. Именно на этой стадии предприятие попадает в поле зрения антикризисных управляющих, которые либо ликвидируют его, применяя к нему конкурсное производство, либо пытаются осуществить его финансовое оздоровление.

Таковы лишь некоторые направления, методики, используемые при диагностике банкротства (несостоятельности) предприятий и организаций.

Задача менеджмента – своевременно обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению негативных процессов на состояние объекта и которые, если не предотвратят кризис, то хотя бы частично локализуют наиболее существенные его проявления. Содержание и результаты диагностических исследований позволят сделать вывод о том, какие методы, пути будут наиболее эффективными для вывода предприятия из состояния кризиса.

4. Социально – трудовые показатели эффективности деятельности персонала, при диагностики несостоятельности организации

При диагностики несостоятельности предприятия важным является анализ трудовых ресурсов. Как известно, управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом является человек, его интересы, потребности, ценности и установки, т.е. речь идет, о так называемом, человеческом факторе в решении любой задачи. Человеческий фактор может быть или препятствием или ускорителем идей во всех областях человеческой деятельности. Именно люди оживляют, генерируют любую систему, в связи с чем, человек в организации выступает одновременно и объектом, и активным субъектом управления.[24, с. 89].

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие — по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются:

-  принятые непосредственно по инициативе предприятия.

Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;

-  принятые по направлениям органов по трудоустройству;

-  принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;

-  принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

-  выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);

-  выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);

-  выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (а, возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы. На основе баланса движении кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:

1)коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чст): Кп = Чп/Чсп;

2)коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших работников (Чв) к среднесписочному их числу: Кв = Чв/Чсп;

3) коэффициент общего оборота — отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу: Кобщ = (Чп + Чв)/Чсп;

4) коэффициент текучести — отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному их составу: Ктек = (Чтек+Чдисц)/Чсп;

5) коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: Кз = (Чп-Чв)/Чср;

6)коэффициент сменяемости — совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;

7)коэффициент устойчивости — отношение числа работников, проработавших более года (Чстаж) к числу принятых: Куст = Чстаж/Чп. [25, с. 78].

Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специалистов, негативно отражается на издержках производства, приводя:

-  к простоям оборудования из-за нехватки рабочих;

-  снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;

-  росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников;

-  снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников;

-  увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.

Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию.

Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий. Среди всех используемых в экономике ресурсов (материальных, трудовых, природных, финансовых и других) важнейшее значение имеет управление, то есть способность и умение вырабатывать цели, определять ценности, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности.

Заключение

В современных условиях нормальное функционирование коммерческой организации независимо от формы собственности требует от руководства тщательного, системно-комплексного подхода к диагностике несостоятельности организации, а для грамотного управления финансами организации - разработки и реализации финансовой стратегии.

Россия медленно выходит из экономического кризиса, вызванного ошибками и просчетами перехода к рынку. Так, в послании Президента РФ 27 мая 2004 года отмечается, что с 1999 г. по настоящее время удалось восстановить лишь около 40% потерь.

Однако и в настоящее время около половины промышленных предприятий страны, с точки зрения формальных финансовых критериев, а часто и по существу, неплатежеспособны. Эти предприятия нуждаются в помощи, которая может быть предоставлена им в двух формах: либо в форме инвестиций; либо в форме процедуры финансового оздоровления, которое предполагает реформирование предприятия и появление на нем или на его базе имущественного комплекса эффективного бизнеса под патронажем стратегического собственника.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8