Дипломная работа: Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
По
мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного
менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных
и станциях , соответствует традиционный термин «кадровая политика» [8. С.12].
Кадровая
политика охватывает многие сферы управления персоналом [8. С. 13]:
– подбор
и расстановку кадров;
– обучение
персонала;
– стимулирование
труда работников;
– руководство
персоналом;
– социально-трудовые
отношения;
– управление
трудовой карьерой;
– внутрифирменные
коммуникации;
– формирование
кадровых процедур;
– социальную
политику;
– организационную
культуру и др.
Из
вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой
политики:
1) Кадровая
политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно
существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно
формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие
стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой
политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в
процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно
сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного
поведения.
2) Кадровая
политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая
относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов
коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее
идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах,
ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления
персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится –
уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной
культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение,
мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на
морально-психологический климат и т.д.
3) Кадровая
политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех
случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме
регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и
сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления
персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии
управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким
уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
1.2 Понятие стратегического управления персоналом
Следует
отметить, что решение важнейших задач кадровой политики, таких как отбор,
подготовка, оплата и правильное использование персонала, в современных условиях
невозможно в рамках традиционной работы с персоналом. В связи с этим, в рамках
изменившихся условий менеджмента возникла новая концепция «стратегический
менеджмент персонала», которая предполагает управление коллективом предприятия,
основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее
окружения [19. С.41]. Это – управление, которое опирается на человеческий
потенциал как на основу организации. Стратегический менеджмент – это
программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей,
возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение
генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации,
заинтересованности всех работников в его реализации.
Любые
планы обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные. В новых условиях
авторитарный стиль управления, основанный на приказе и угрозах, неэффективен,
поскольку творческого подхода по принуждению не бывает. При этом речь идет не о
моральных критериях управления персоналом, а об экономическом эффекте, который
тем выше, чем больше заинтересован персонал в наилучшем выполнении работы
каждого и миссии организации в целом. Таким образом стратегический менеджмент
должен предусматривать не только определение генерального курса деятельности
организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его
реализации.
Социолог
Л.В. Ивановская дает следующее обобщающее определение: «Стратегическое
управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного
трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений
в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться
и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [14. С.202].
Ряд
авторов считает, что следует различать два типа стратегии: в узком смысле и в
широком смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность
действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия
снижения затрат [17. С.21] В широком смысле стратегия – генеральная программа
действий и распределения ресурсов для достижения миссии предприятия и
достижения целей собственников [6. С.118].
Другие
авторы придерживаются мнения, что "стратегия – это общее направление, и
если даже его нельзя указать точно, то, как правило, все равно полезнее иметь
не вполне четкое определение, чем никакого"[15. С.45]
Полагаю,
что правы и те и другие, поскольку характеризуют различные стороны
стратегического управления. По-моему, «стратегический менеджмент» означает не
только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение
мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.
Стратегический
менеджмент – разработка не только программы развития, но и принятия и
выполнения стратегических решений. Это также комплекс процессов, явлений и
характеристик, отражающий приоритет целей и динамики развития, своевременность
решений и действий, предвидения будущего, а также анализ последствий
управленческих действий и инноваций. Стратегический менеджмент персонала
находит выражение в методологии и организации управления в условиях
нестабильности среды, что особенно актуально для современной России. Однако в
информационном обществе углубление глобализации экономических процессов будет
приводить к еще большей неопределенности будущего состояния рынка. Это связано
как с лавинообразным развитием и внедрением новых технологий с трудно предсказуемыми
последствиями, так и с неожиданным появлением конкурентов, овладевших принципиально
новыми технологиями. Стратегический менеджмент персонала в этих условиях
предполагает сценарное прогнозирование будущего при определении стратегии фирмы
и развитие партисипативного управления на всех уровнях организации.
Стратегический
менеджмент персонала в рамках нового подхода к управлению фирмой дает огромные
преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности
современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном
использовании ограниченных ресурсов, и главным образом, времени. Кроме того,
стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и
их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих
решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
В
принципе, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе
на три важнейших вопроса:
– где
сейчас находится организация и ее персонал;
– в
каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в
соответствии со стратегией развития фирмы;
– как
должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для
выполнения новых задач фирмы в будущем.
Ответы
на эти вопросы дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно
стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического
решения) [29. С.32].
В
дополнение к планированию стратегический менеджмент, как правило, включает
определение миссии организации, ее целей и задач, которые базируются на общих
для высшей иерархии менеджмента ценностях – корпоративной философии и культуре
предприятия.
В
последние годы изменился подход к разработке стратегии фирмы, включая и
стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что стратегия
должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна
предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто
сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства
фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной [26.
С.41].
В этой
связи на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки,
которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал
представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять,
создавать условия для развития, вкладывать средства. Основные характеристики
данных подходов представлены в таблице 1.1.
Таблица
1.1 Характеристика двух
подходов к понятию персонала [12. С.152]
Персонал-издержки |
Персонал-ресурс |
Принуждение |
Целесообразность |
Минимизация |
Оптимизация |
Малый период
планирования |
Длительный
период планирования |
Результаты |
Средства +
Результаты |
Количество |
Качество |
Негибкий |
Гибкий |
Зависимый |
Автономный |
Речь
идет о концепции, ориентирующей предпринимателя на достижение долгосрочных
целей фирмы, исходя из которых формируется политика в отношении найма
персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |