Дипломная работа: Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
4. Обновить нормативную базу по труду
на предприятиях, разрабатывать социальные нормативы предприятия.
5. Обеспечить многовариантность и
обоснованность планирования персонала, взаимосвязь и сбалансированность
кадрового планирования с другими сферами планирования: финансовым,
производственным, техническим планами, планом инвестиций, НИОКР, планом по
сбыту и др.
6. Для своевременного и полного
обеспечения предприятий кадрами необходимой квалификации развивать маркетинг
персонала.
7. Расширять круг субъектов кадрового
планирования, вовлекать линейных руководителей и рабочих, общественные
организации в процесс планирования персонала.
3.2 Совершенствование методов управления
численностью и фондом оплаты труда работников
На
данный момент в организации принята и утверждена организационная структура
(рис. 3.1), которая, на мой взгляд, не является оптимальной и не способствует
оперативному решению задач.
В связи
с расширением зоны обслуживания тепловых сетей целесообразно ввести новую
структуру (рис. 3.2) с разделением районов на участки, а участки в свою очередь
на внутриквартальные и магистральные сети, это будет способствовать оперативному
решению проблем, связанных с устранением аварийных ситуаций на теплотрассах.
Так же для более быстрого обмена информацией, что очень важно в
энергодеятельности, необходимо организовать службу доставки документов.
Плановая
величина фонда оплаты труда должна ориентировать компанию на:
•
рост
производительности труда (при обеспечении повышения надежности эксплуатации и
при полном соблюдении норм охраны труда, правил техники безопасности, правил
технической эксплуатации) путем устранения дублирующих элементов
технологических операций, использования более рациональных приемов труда,
совершенствования автоматизации и механизации производственных процессов;
•
работу с меньшей
численностью при адекватном росте заработной платы персонала.
Реализовать данные задачи возможно посредством гибкого
использования рабочей силы, а также паспортизации рабочих мест. Кроме того, назрела
проблема совершенствования методов управления численностью и фондом оплаты
труда в соответствии с современным уровнем менеджмента, требований ведения
управленческого учета, применения новейших технологий, оборудования и
автоматизированных систем.
Особое
внимание в современных условиях необходимо уделить внедрению системы гибкого
использования рабочей силы, прежде всего на работах, которые носят ярко
выраженный сезонный характер. К наиболее перспективным формам гибкого
использования рабочей силы можно отнести:
•
маневрирование
рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий,
перемещение работников с одного рабочего места на другое и др.);
•
внутреннее
совместительство;
•
режимы неполной
занятости работников;
•
внутрикорпоративный
аутсорсинг рабочей силы (перераспределение персонала внутри компании).
При этом
нельзя забывать, что эффективное использование форм гибкого использования
рабочей силы требует их глубокого экономического обоснования и разработки
соответствующих методических рекомендаций с учетом норм законодательства.
В целях совершенствования системы
менеджмента качества, стандартизации, актуализации нормативно-технической
документации применительно к каждому рабочему месту в организации паспортизация
рабочих мест в энергокомпании является важнейшим направлением.
В
паспорте рабочего места целесообразно указать:
•
перечень
должностных обязанностей (состав выполняемых работ);
•
характеристику
производственной базы; взаимодействие рабочего места с другими рабочими
местами, в том числе подчиненность и наличие подчиненных работников;
•
технические
характеристики рабочего места, в том числе оснащение рабочего места средствами
механизации, автоматизации, оргтехникой;
•
загрузку рабочего
места;
•
требования к
квалификации работника, включая знания нормативной базы, необходимость
периодической сдачи экзаменов, владение навыками работы на ПК и т.д.;
•
условия труда, в
т.ч. характеристику рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда,
техники безопасности, режим работы, возможность совмещения профессий,
исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от
основной работы и т.д.;
•
нормы труда;
•
состояние охраны
труда и техники безопасности, в т.ч. периодически обновляемые в установленные
сроки результаты аттестации рабочего места, перечень обязательных к применению
документов по охране труда и технике безопасности, средств индивидуальной
защиты, спецодежды, спецобуви в соответствии с отраслевыми нормами;
•
иную
дополнительную информацию.
При этом
неэффективные рабочие места рекомендуется оптимизировать или довести до уровня
эффективных рабочих мест, наладить учет и контроль использования рабочего
времени. Данная работа также требует активного внедрения компьютерных
информационных систем, позволяющих контролировать и развивать систему
взаимодействия служб и отделов вплоть до отдельных рабочих мест с целью
оптимизации организации производственной и хозяйственной деятельности в
организации.
В целях дальнейшего совершенствования
систем прямого стимулирования в организациях предлагается осуществлять
деятельность по следующим основным направлениям:
1. Совершенствование
применения тарифных ставок и окладов посредством постепенного повышения
тарифного коэффициента, присвоенного работнику в пределах одной ступени, на
основе:
- результатов
оценки профессиональных качеств работника;
- результатов
структурирования персонала по его значимости.
2.
Совершенствование
применения тарифных ставок и окладов посредством пересмотра коэффициентов
тарифной сетки, действующей в организации.
3.
Увеличение доли
переменной части заработной платы по мере должностного роста работника.
4.
Увязка
премирования с результатами предприятия и подразделения посредством применения
системы премирования по ключевым показателям эффективности, охватывающей
структурные подразделения всех уровней.
5.
Разработка
системы премирования, учитывающей разграничение показателей премирования,
направленных на выполнение оперативных и стратегических задач организации.
6.
Разработка
системы объективизированных показателей, направленной на создание инструмента,
реализующего увязку премиального вознаграждения с индивидуальными результатами
деятельности сотрудников на каждом рабочем месте.
7.
Обеспечение
взаимоувязанной системы премирования персонала по вертикали, то есть показатели
эффективности деятельности каждого работника должны быть декомпозицией
показателей деятельности менеджеров высшего уровня.
8.
Организация
премирования отдельных групп и категорий персонала по специальным показателям.
Заключение
В работе была исследована
деятельность ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго». Основными направлениями деятельности
ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» являются:
- эксплуатация тепловых
сетей и сооружений на них, в соответствии с выданной Министерством энергетики
РФ лицензией от 13.02.2004г. № Д419205.
- исполнение функций
заказчика по выполнению капитального ремонта на тепловых сетях в соответствии с
выданной Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному
хозяйству лицензией от 16.05.2005г. № Л567297.
Первичным звеном
трудового коллектива в данной организации является производственная бригада.
Она создается приказом руководителя структурного подразделения. Бригаде
устанавливается рабочая зона, охватывающая технологический процесс или его
обособленную часть, за ней закрепляются производственная площадь, оборудование
и средства труда; бригаде предоставляются производственные ресурсы и
технологическая документация.
На начало 2008 года
численность персонала предприятия составляла 1940 чел. Снижение численности
организации по сравнению с предыдущим годом удалось добиться благодаря работе
по оптимизации численности персонала предприятия, а так же работе по
реструктуризации непрофильных производств.
Увеличения заработной
платы удалось добиться благодаря достигнутой экономии по другим статьям сметы
затрат. Основной целью кадровой политики является обеспечение ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»
высококвалифицированными сотрудниками, повышения уровня квалификации работников
и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с
потребностью ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго», требованиями действующего законодательства
и состоянием рынка труда, в соответствии с изменяющимися производственными условиями,
требованиями надзорных организаций, обеспечением безопасной и надежной работы
теплосетей. Отдел кадров ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» структурно подчинен в
качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера
управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в
ряду других подсистем. Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В
кадровой политике предприятия согласованы следующие аспекты:
– организационно-штатная
политика – планируется потребность в трудовых ресурсах, назначения, перемещения
персонала, создан резерв кадров;
– информационная
политика – создается и поддерживается система движения кадровой информации;
– финансовая
политика – сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается
эффективная система стимулирования труда;
– политика
развития персонала – обеспечена программа развития, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |
