Дипломная работа: Использование менеджмента в государственном управлении
Правовой статус государственных
служащих рассматривается как основной элемент правового института
государственной должности. Четкое определение статуса должности,
характеризующей служебное место и социально-трудовую роль служащего в
государственном органе необходимо, по мнению Ю.Н.Старилова, "во-первых,
для определения объема служебной "дееспособности" как субъекта права.
Во- вторых, это важно для оптимизации общей численности административного
персонала, соотношения работников различных рангов и упрощение (удешевление)
государственного аппарата" [33].
Обратимся теперь к проблеме
проведения аттестации государственных служащих.
Для определения уровня
профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего
занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о
присвоении государственному служащему квалификационного разряда производится
его аттестация.
Аттестация - необходимый этап работы
с кадрами. Аттестация - это определение квалификации, уровня знаний работника,
отзыв о его способностях и иных качествах.
Другими словами - это некоторый законченный,
оформленный, зафиксированный результат его оценки. Совершенствование и
упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической
аттестации служащих. Понятие "аттестация" используется в узком и
широком смысле слова.
Аттестация в узком смысле
проводится с целью проверки и оценки профессиональных, дедовых и личных качеств
служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым
требованиям к службе, занимаемой государственной должности государственной
службы. Федеральный закон от 5 июля 1995 года "Об основах государственной
службы Российской Федерации" в ст. 24 определяет, что аттестация
проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия
государственного служащего занимаемой государственной должности на
государственной службе, а также для решения о присвоении государственному
служащему квалификационного разряда.
В целях обеспечения защиты социальных прав лиц,
замещающих государственные должности Российской Федерации и должности
федеральных государственных служащих нормативными актами утверждены некоторые
социальные гарантии для указанных лиц, а также рекомендовано субъектам
Российской Федерации установить соответствующие социальные гарантии за счет
собственных средств.
Руководители и специалисты
государственной службы Челябинской области не относятся к категории
низкооплачиваемых. Однако уровень денежного содержания государственных служащих
ограничен соответствующими законодательными актами, где зафиксирован
определенный максимальный уровень, т.е. уровень заработной платы ограничен, а
возможность дополнительного заработка исключена соответствующими
законодательными актами, кроме научной и преподавательской деятельности.
Также необходимо отметить
отсутствие социальных гарантий для лиц замещающих областные государственные
должности. Это следствие отсутствия возможности финансового обеспечения
социальных гарантий в настоящий период. Такое же положение остается и в 1998
году, финансирование социальных гарантий не предусмотрено бюджетом области.
Поэтому за исключением некоторых социальных гарантий в Московской области закон
"Об основах государственной службы в Российской Федерации" действует
лишь в рамках ограничений.
Таким образом, анализ опыта
функционирования государственной службы и выявление проблем, связанных с ее
становлением в Московской области показали, что назрела необходимость
разработки и реализации региональной Программы государственной кадровой
политики, на основе которой и должно осуществляться развитие государственной
службы в ближайшие годы.
На основе качественного
анализа кадрового состава государственных служащих Челябинской области была
выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:
-
повышение профессионализма
и компетентности государственного служащего;
-
практическая реализация
конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих
-
создание единого банка
данных по кадровому потенциалу и резерву
-
устранение неопределенности
его правового статуса;
-
достижение социальной
защищенности;
-
актуальность адресной
переподготовки и повышения квалификации специалистов.
Таким образом, с
учетом вышесказанного, можно сделать вывод о том, что государственная служба
Челябинской области нуждается в качественном реформировании, в особом внимании
нуждаются вопросы образования и повышения квалификации государственных служащих
области, организации их деятельности и оплаты труда.
Глава III. Основные направления реализации
менеджмента в государственной службе Челябинской области
Сегодня в
работу государственной службы Челябинской области начинают постепенно
внедряться передовые технологии менеджерального управления.
Еще десяток
лет назад слова "менеджмент" и "маркетинг" были мало кому
известны в нашей стране. Сегодня же знание этих наук стало просто необходимо
каждому руководителю. Да и экономика с юриспруденцией за последнее время ушли
далеко вперед. Именно поэтому областная администрация считает острой необходимостью
повышение квалификации руководителей городов, районов, комитетов и управлений.
О программе обучения государственных и муниципальных служащих рассказывает
заместитель губернатора Челябинской области Н.М. Рязанов.[34]
Потребность
в подготовке руководителей очевидна. Сегодня в Челябинской области всего около
15 процентов руководящего состава органов государственной власти и
муниципальных служащих имеют профессиональное образование управленца. Зачастую
главам городов и районов приходится самостоятельно решать специфические сложные
вопросы, которые требуют дополнительных знаний экономики, юриспруденции,
управления. И здесь без соответствующего образования не обойтись. Причем многие
администраторы сами ясно видят необходимость дальнейшей учебы и выражают
желание и готовность учиться.
Существует
несколько программ обучения. Одна из них рассчитана на получение второго
высшего образования в Академиях государственной службы. Сегодня по этой
программе четыре человека обучаются в филиале Академии государственной службы
при президенте. Более 50 глав городов и районов и руководителей комитетов
недавно получили дипломы менеджеров управления персоналом в Уральском отделении
Академии государственной службы. Кстати, между этим высшим учебным заведением и
администрацией области существует договор о сотрудничестве по подготовке
управленческих кадров в государственные и муниципальные службы.
Вторая
образовательная программа предусматривает обучение на высших административных
курсах, рассчитанных на переподготовку и обновление уже существующих знаний.
Слушатели курсов занимаются по специальным программам, приближенным к
требованиям сегодняшнего законодательства.
Раньше
как правило условием работы в органах исполнительной власти было обучение в
Высшей партийной школе. Там руководители получали необходимые знания и навыки
управления. Затем, в 1994-1995 гг. были созданы социально-политические
институты, которые позднее переименовались в нынешние филиалы Академии
государственной службы.
Образование
добровольное. Другое дело, что многие сами чувствуют необходимость дальнейшей
учебы. Финансовые ресурсы на обучение предусмотрены областным бюджетом и
выделены отдельной строкой. В целом же весь процесс обучения государственных и
муниципальных служащих находится на особом контроле губернатора.
Уделяется
внимание подрастающему поколению управленцев. Подготовку молодых специалистов,
окончивших школу, осуществляют Уральская академия государственной службы в
Екатеринбурге и институт права и государственного управления при Челябинском
государственном университете. Область очень нуждается в высококлассных
специалистах, в том числе и в сфере государственных и муниципальных служащих.
Новые
госслужащие пополнят ряды опытных руководителей после выборов. И их тоже нужно
будет учить. Кроме того, законодательство и экономика постоянно развиваются,
поэтому новые качественные знания всегда будут в цене. Так же, как и
высококвалифицированные, неангажированные руководители.[35]
Можно сделать вывод, что Реформа
государственной службы региона может быть успешной лишь в случае, если окажется
комплексной, учитывающей тенденции развития страны, инновации в кадровом
менеджменте. Она потребует существенных изменений во многих институтах
государственной службы, в законодательстве, в подходах к формированию корпуса и
контроля государственных служащих. Естественно, отбор и продвижение
государственных чиновников необходимо осуществлять на основе четко
установленных квалификационных требований, предъявляемых конкретной должностью.
Новая кадровая политика в сфере государственной службы должна определяться
стратегией развития страны на ближайшие десятилетия и являться ее составной
частью. Не будет преувеличением сказать, что модернизация государственного
аппарата в ближайшей перспективе должна стать постоянной функцией и одной из
основных задач любого правительства Российской Федерации.
Конечно, реформа государственной
службы потребует определенного времени и, самое главное, государственной
мудрости ее организаторов и исполнителей. Хочется верить, что мы ее проведем в
ближайшие годы, поскольку ситуация в стране по-прежнему весьма сложная, и со
старой моделью государственной службы ее не изменить к лучшему.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |
