Дипломная работа: Выставка как PR-технология в формировании эстетических вкусов и потребностей населения
Корпоративная (фирменная) PR-деятельность,
или внутренние технологии, сегодня в России - это либо создание имиджа (образа
разной степени достоверности), либо организационное консультирование. Внешние
технологии в общем случае нацелены на работу с населением, большими или
меньшими группами людей; внутренние - на работу с коллективами организаций при
поддержке внешних мероприятий (рекламы или PR-кампании в СМИ).
В свою очередь коммуникации (обмен
информацией) достаточно условно делятся на два типа: личные и массовые. Ценность
личных контактов в их высокой информационной емкости. При личном общении до 70%
информации о собеседнике человек получает подсознательно (на невербальном, т.е.
несловесном, уровне). Интонация, тембр речи, поза, жесты и многие другие
факторы влияют на восприятие собеседника, дополняя или противореча содержанию
произносимых слов. Личный контакт дает шанс и надежную основу для развития
взаимопонимания партнерства и решения сложных проблем.
В ситуации невозможности
использования каналов массовых коммуникаций личные контакты способны выполнять
задачу широкого распространения информации. Одна из специфических форм такого
рода коммуникаций - слухи. Другая форма, часто близкая по типу к личному
контакту, - Интернет и основанная на ней электронная почта - E-mail.
СМИ - печать, радио и
телевидение. Их недостатки с точки зрения PR - обезличенность
и частая необъективность (ангажированность). Главное достоинство СМИ в том, что
они позволяют сразу обратиться к широкой, но компактной аудитории.
Таким образом, коммуникативные PR-технологии
в организации в целом делятся на внешние коммуникации и внутренние отношения. Внешние
коммуникации соединяют организацию с окружающим миром, внутренние отношения
определяют специфику и качество деятельности организации. Рассмотрим уровень
коммуникативных технологий ООО "Меркурий".
Внутренние отношения сводятся к:
созданию имиджа, фирменного стиля, корпоративной культуры, совершенствованию
управления и технологий, предотвращению конфликтов. Внешние коммуникации
включают в себя: поддержание постоянных контактов с партнерами, связь со
средствами массовой информации, связи с гражданским обществом и институтами власти,
международные связи, рекламу, подготовку к кризисным ситуациям и ликвидацию кризисов.
ООО "Меркурий" - крупнейший
магазин на юге России. Как говорят менеджеры по работе с персоналом, главное
для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на
общий успех компании, "мы заботимся и растим наших сотрудников". При
планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна
выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это
сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает
возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто
ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род
деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они так же хорошо
будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы
эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять
людей выполнять ее.
Менеджеров часто называют исполнительными
руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы
обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои
решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном
контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: мотивация
- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации. В ООО "Меркурий" инструментом мотивации
компании является корпоративная культура.
Используя то общее, что присуще
многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.
"Корпоративная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются индивидом через "символические" средства духовного и
материального внутрикорпоративного окружения". [36]
Как только человек удовлетворяет
потребности первого уровня ("чисто материальные"), у него
активизируются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе,
признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная
культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена
коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
В.А. Спивак, в своей монографии,
пишет о том, что корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих
ценностей, которые разделяются членами организации[37].
Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим
корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили
общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.
Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних
признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
В ООО "Меркурий" разработана
следующая система развития персонала:
1. Специальная система обучения
персонала (тренинги, тестирования, обучение), которая позволит быстро
адаптировать новичков и повысить существующие навыки;
2. Символика компании (ручки,
рамки для фото, пакеты, одежда (цвет - оранжевый и зеленый), бейсболки и т.д.)
- приобщение к "духу" компании, ощущение принадлежности (ПРИЛОЖЕНИЕ И);
3. Внутренний WEB-сайт
компании (текущая информация, вакансии, новости и т.п.) - открытость и
честность компании;
4. Поздравление с праздничными
торжествами (Новый год, День рождения компании, 8 марта, экскурсии для
сотрудников компании и их семей; спортивные мероприятия, поездки за город (пейнтбол,
тир и т.д.); праздники для детей сотрудников; различного рода конкурсы внутри
компании между ее сотрудниками - личная удовлетворенность сотрудников,
самовыражение.
Сотрудники воспринимают
корпоративизм как:
дружеские взаимоотношения с
коллегами;
возможность профессионального
роста;
материальные льготы и
вознаграждения;
поздравления сотрудников с
повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником (подлинным
или придуманным);
чувство принадлежности к чему-то
значительному;
информированность персонала о
планах и состоянии дел в корпорации.
Одним из способов, помогающий
генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также
"выращивать" высокопрофессиональных сотрудников, является
использование тренинговых программ. [38]
Часто бывает, что организация не
может достичь поставленных целей именно из-за низкого профессионализма своих
сотрудников. Иногда люди не могут выполнять необходимую работу, так как имеют о
ней весьма отдаленное представление; иногда не знают, как применить имеющиеся
теоретические знания к конкретной практической ситуации; иногда не могут
усовершенствовать собственные знания из-за постоянной "текучки", иногда
просто устали, иногда надоело работать, иногда мешает скрытый конфликт… И в
любой из этих ситуаций недостаточно качественная работа съедает временные и
финансовые ресурсы организации.
Главное отличие бизнес - тренинга
от традиционного семинара или лекционного занятия - активность участников
обучения. Причем основной акцент ставится не на освоении теоретических
закономерностей, а на получении практических навыков, необходимых в
повседневной работе. Специальные упражнения моделируют реальные ситуации, что
позволяет слушателям не только обсудить общие эффективные приемы, но и
попробовать их в режиме деловой игры, ролевых упражнений или методических
заданий. [39]
Высокий уровень активности слушателей бизнес - тренинга дает несколько важных
преимуществ:
При активном обучении
концентрация внимания, уровень запоминания и интенсивность мыслительных
процессов остаются достаточно высокими длительное время, позволяя усвоить
необходимый материал. (При лекционном режиме концентрация внимания остается
высокой примерно 10 - 15 минут). Тренинговая работа, помимо основных
упражнений, в которых слушатели принимают активное участие, располагает целым
арсеналом разминочных "разогревающих" техник, позволяющих удерживать
интенсивность обучения на высоком уровне.
При активной позиции "мертвые"
бумажные знания оживают и примериваются участниками обучения к своей ситуации. Часто
теоретические знания бывают очень простыми, и звучат как банальные истины. Трудности
возникают именно на этапе "приложения" общих закономерностей к
конкретным повседневным действиям. Так, в стандартном тренинге продаж обычные
приемы должны быть освоены и модифицированы под товар, клиента и личные
особенности продавца. Только после этого они начнут работать на интересы "хозяина"
и приносить ощутимый результат.
Активность позволяет получить
навыки практической работы. Иногда в процессе обсуждения теоретического
материала слушатели говорят: "Да это мы сто раз слышали". Вопрос
заключается в другом: почему эти знания не используются и не приносят
необходимую прибыль. А не используются они по той простой причине, что от
знаний до навыков, причем автоматизированных навыков, необходимо пройти
определенный путь. В некоторых случаях ценность тренингов состоит как раз в
том, что преподаватель помогает пройти недостающий отрезок пути.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 |