рефераты рефераты
Главная страница > Дипломная работа: Диагностика профессиональной деятельности работников  
Дипломная работа: Диагностика профессиональной деятельности работников
Главная страница
Банковское дело
Безопасность жизнедеятельности
Биология
Биржевое дело
Ботаника и сельское хоз-во
Бухгалтерский учет и аудит
География экономическая география
Геодезия
Геология
Госслужба
Гражданский процесс
Гражданское право
Иностранные языки лингвистика
Искусство
Историческая личность
История
История государства и права
История отечественного государства и права
История политичиских учений
История техники
История экономических учений
Биографии
Биология и химия
Издательское дело и полиграфия
Исторические личности
Краткое содержание произведений
Новейшая история политология
Остальные рефераты
Промышленность производство
психология педагогика
Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника
Краеведение и этнография
Кулинария и продукты питания
Культура и искусство
Литература
Маркетинг реклама и торговля
Математика
Медицина
Реклама
Физика
Финансы
Химия
Экономическая теория
Юриспруденция
Юридическая наука
Компьютерные науки
Финансовые науки
Управленческие науки
Информатика программирование
Экономика
Архитектура
Банковское дело
Биржевое дело
Бухгалтерский учет и аудит
Валютные отношения
География
Кредитование
Инвестиции
Информатика
Кибернетика
Косметология
Наука и техника
Маркетинг
Культура и искусство
Менеджмент
Металлургия
Налогообложение
Предпринимательство
Радиоэлектроника
Страхование
Строительство
Схемотехника
Таможенная система
Сочинения по литературе и русскому языку
Теория организация
Теплотехника
Туризм
Управление
Форма поиска
Авторизация




 
Статистика
рефераты
Последние новости

Дипломная работа: Диагностика профессиональной деятельности работников

В процессе исследования нами были использовали следующие методики:

1. Анкетирование (см. приложение А).

Анкетирование проводилось с целью определения изучения привлекательности труда исследуемой группы.

2. Опросник для изучения привлекательности труда (см. приложение Б).

К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе можно путем нахождения разницы средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М1-М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.

3. Опросник К. Томаса (см. приложение В).

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

4. Диагностики самооценки мотивации одобрения (тест Д. Марлоу и Д. Крауна) (см. приложение Г).

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых.

В методике предлагается ключ к обработки результатов исследования. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.


2.3 Анализ результатов исследования

1. Анкетирование

Текучесть кадров за 2008 год составила 4% (из коллектива уволился 1 человек за год, при среднемесячной численности в 23 человека) (табл.2.6).

Для организации небольшого размера данная текучесть кадров является невысокой (для сравнения — в торговых компаниях стабильным считается коллектив при текучести до 25% в год, в небольших производственных компаниях текучесть кадров может достигать 45–50%, при этом коллектив компании все еще можно считать относительно стабильным, во всяком случае, к серьезным проблемам такой уровень текучести не приводит).

Таблица 2.6 - Стаж работы сотрудников в «Центре досуга и отдых»

От 3 лет От 3 до 7 лет От 8 до 12 лет
6.5% 38.5% 55%

Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство сотрудников имеют стаж работы более 5 лет), 80% членов организации работают в данном коллективе около 8 лет.

Оценивая потенциал персонала коллектива «Центра досуга и отдых», можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников организации достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития.

Ответы на вопросы о среднемесячной заработной плате выявили, что 38% опрошенных не совсем удовлетворены заработной платой, 62% отметили, что заработная плата их скорее удовлетворяет.

Данные о семейном положении распределились следующем образом: из 100% опрошенных 54% состоят в браке, 10% разведены, 36% в браке не состоят. Таким образом, можно сказать, что коллективу не свойственна однородность. Это в данной организации не влияет на создание атмосферы, способствующей благоприятному трудовому климату.

Необходимо отметить, что в «Центре досуга и отдых» присутствует модель совместно-индивидуальной деятельности: каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других. Эта модель характеризуется большой степенью удовлетворенности работой и удовлетворенность межличностными отношениями.

85% опрошенных отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе. 15 % выразили общую удовлетворенность работой.

Таким образом, на климат в коллективе, неблагоприятным образом влияет материальный фактор, т. е. неудовлетворенность заработной платой. Влияние остальных факторов на социально-психологический климат является благоприятным.

Результаты исследования позволили утверждать о наличии необходимой оргтехники в состоянии, соответствующем техническим нормам. Значительная часть (90% из опрошенных) отметила состояние оборудования в организации удовлетворительным.

Вхождение во всякий труд должно осуществляться постепенно, особенно для разнообразной (80% сотрудников отметили, что работа в организации достаточно разнообразна в течение рабочего дня) и творческой работы.

При проведении анализа анкетного опроса было выявлено, что около 40 % опрошенных не удовлетворены степенью загруженности, точнее ее неравномерностью. Это отрицательно сказывается на степени утомляемости и удовлетворенности трудом, раздражительности в течение сезонного периода и, следовательно, негативно влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Рассматривая санитарно-гигиенические условия в «Центре досуга и отдых», с этой точки зрения, мы пришли к выводу о позитивном влиянии этого фактора. Такое утверждение подтверждает результаты анкетного опроса: 85% членов коллектива считают санитарно-гигиенические условия в организации удовлетворительными.

Ответы на вопрос об отношении с непосредственным руководителем в целом выявили следующее: во взаимоотношениях с непосредственным руководителем 97% удовлетворены ими полностью или частично, и только 3% неудовлетворены отношениями с непосредственным руководителем.

О перспективе повышения квалификации свидетельствует то, что анализ ответов показал 70% удовлетворение возможностью повышения квалификации.

Далее следует, что анализ ответов позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Таким образом, обработка данных анкетного опроса показала, что в коллективе преобладает положительное отношение к работе. Наибольшему количеству опрошенных работа нравится и они не хотели бы перейти на другую работу (85%).

Ответы позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т. е. соотношение руководства и лидерства. По данным опросника можно сказать, что все в коллективе пользуется уважением у коллег по работе. Также многие указывали на то, что наибольшим уважением пользуются руководители отделов, а также директор.

Анализ данных показал, что большинство руководителей обладают такими качествами как трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания, отзывчивость, общительность, доброжелательность.

2. Опросник для изучения привлекательности труда

Анализ данных опросника показал, что:

- на первое место ставились потребности в благоприятных условиях труда, потребность в личном материальном и социальном обеспечении, потребность в собственном развитии (35 %)- у трети респондентов;

- на втором месте: потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе, потребность в хорошей организации труда, потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (15 %);

- на третьем место: потребность в признании, в личном авторитете, потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе (13%);

- на четвертом месте: потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива (10 %);

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21

рефераты
Новости