Дипломная работа: Диагностика профессиональной деятельности работников
Быстрое развитие
организации (если это посчитается своевременным и необходимым), увеличение ее
численности, в особенности, за счет расширения «коммерческо-интеллектуальной
обвязки», наружной рекламы, переход организации на проектную организацию
работ требует постановки работы с персоналом на современных кадровых
технологиях.
Учитывая перспективу
развития организации, следует обратить внимание на профессиональную
переподготовку и повышение квалификации работников «Центра досуга и отдыха» для
этого необходимо:
-
выявить
потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно
(может быть даже для отдельных, особо ценных работников);
-
исследовать
возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации,
вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время; большего внимания следует уделить
семинарам, тренингам.
-
составить и
начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.
Кроме того,
необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности
методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия.
Проведенное исследование показало, что в целом в коллективе присутствует
достаточно благоприятный профессионального климат.
Но в тоже время влияние таких факторов как частичная неудовлетворенность
заработной платой и неудовлетворенность степенью
загруженности в различные периоды года сказываются неблагоприятным образом.
Таким образом, необходимо принять меры, направленные на устранение
отрицательно влияющих факторов, а также максимизация таких факторов, как санитарно-гигиенический,
эргономический и социально-психологический.
Для
минимизации негативного влияния материального фактора необходимо применять ряд
дополнительных мотиваторов, кроме заработной платы. Если мы предполагаем, что
деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация возрастает. Но в
качестве дополнительных мотиваторов можно применить как нематериальное
стимулирование, так и материальное.
Успех
любой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой
управления в целом. Материальное стимулирование оказывает благоприятное
воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается
лучших показателей, получают большее вознаграждение.
Это
могут быть: вознаграждение (вознаграждение, связанное с прибылями), премия,
добавочное вознаграждение, использование поощрительных подарков, приобретение
путевок для прохождения санаторно-курортного лечения, детских оздоровительных
путевок. Также возможно организация медицинского обслуживания или заключение
договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
В
качестве дополнительных мотиваторов можно использовать такую форму
стимулирования как страхование жизни работника и за символическое отчисление –
членов его семьи.
Для
сокращения негативного влияния материального фактора можно повысить моральное
стимулирование. Это может быть стимулирование свободным временем, т.е.
регулирование времени по занятости:
1)
путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных
выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.;
2)
путем организации гибкого графика работы.
В ходе проведенного анализа было выявлено неблагоприятное влияние фактора материально-вещной среды. Согласно
проведенному анализу 50 % из числа опрошенных неудовлетворены степенью
загруженности. Это приводит к повышению степени утомляемости и снижению удовлетворенности
трудом, раздражительности и, следовательно, негативно может влиять на профессиональную
деятельность коллектива.
Можно использовать новую структурную альтернативу - ситуационных сотрудников,
занятых на временной работе, неполную рабочую неделю или по договору подряда,
что позволит организации обходить собственные ограничения по максимально
допустимой численности работающих. Кроме того, в данном случае существенно
снижаются издержки на оплату труда.
Для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с
непосредственным общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка
дня, регламентирующего время на краткосрочный отдых.
Таким образом, необходимо минимизировать негативное
влияние этого фактора путем реализации следующих мер: введение таких элементов
научной организации труда как рационализация труда, разделение труда и кооперация;
более детальное и скорректированное планирование работы в отделах; организация
рабочего времени руководителей, а также чередование работ, требующих участия
разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.), чередование работ разной
сложности и интенсивности, предупреждение и снижение монотонности труда путем
повышения содержательности труда, оптимизация режимов труда и отдыха.
Необходимость чередования труда и отдыха имеет
физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием
физической и нервной энергий. В результате чего развивается утомление –
временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении
координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества.
Строгий режим труда и отдыха имеет большое значение и для формирования динамического
стереотипа, представляющего собой систему устойчивых рефлексов, формирующихся в
результате частого повторения в определенной последовательности.
Таким образом, одной из важных форм работы по
созданию благоприятной профессиональной деятельности коллектива является
максимизация профессиональных факторов, влияющих благоприятно и принятие мер, направленных
на устранение неблагоприятно влияющих на профессиональный климат факторов.
3.2
Групповая работа как метод совершенствования профессиональной деятельности
сотрудников коллектива ООО «Гранула»
В качестве метода регуляции социально-психологического
климата данного предприятия мы предлагаем групповую работу.
Применение групповой работы позволяет организации эффективно развиваться
и работать. Люди либо способствуют организационным изменениям, либо
препятствуют им. Чтобы изменить организацию, необходимо создать ситуацию
готовности персонала к изменениям. Объектами, на которые направлены мероприятия
по проведению изменений, являются действующие рабочие группы. Их можно считать
основными единицами организационных изменений. Рабочие группы функционируют как
посреднический механизм между сотрудниками организации и организацией в целом.
Однако проведение изменений в деятельности рабочих групп само по себе не
гарантирует желаемой стабильности изменений организации в целом. Следовательно,
систематические мероприятия по проведению изменений должны быть направлены и на
организацию в целом.
Работа по организационному развитию выполняется руководителями и членами
организации, систематически сталкивающимися с проблемами, при помощи специалиста
по организационному развитию. Обычно эта работа осуществляется в виде
вмешательств, или «интервенций», в подсистемы и процессы организации с целью их
изменения. Групповая работа является одним из инструментов осуществления этих
видов деятельности.
Наиболее важными групповыми процессами являются решение проблем и
принятие решений. За исключением групп, обязанных выполнять приказы, не задавая
вопросов и не обсуждая их, решение проблем является сутью групповой активности.
Проблема - просто промежуток между желаемым и существующим состоянием. Решение
проблемы — это систематизированный подход, который использует группа, чтобы
определить проблему, найти критерий оценки возможных решений, собрать
релевантную информацию, определить причины проблемы, оценить и выбрать решение
и оценить его.
Групповая работа выполняет целый комплекс задач в организационном
развитии по принятию решений. Использование этого инструмента помогает
своевременно и с меньшими затратами принимать качественные решения возникающих
проблем. Принятие решения предполагает достижение вывода или совершение выбора.
В процессе принятия решения люди думают о решении вопроса как о точке, в
которой группа выбирает наилучшее решение среди нескольких альтернатив.
Процесс принятия решения включает рассмотрение вопроса, кто должен быть
привлечен к решению, когда, к каким решениям и как они будут решать. Частью
работы по принятию решений является анализ деятельности.
Анализ деятельности.
Работа руководителя любого уровня отличается высокой степенью сложности,
динамичности, полидетерминированности. Ее можно адекватно описать как некоторую
совокупность постоянно меняющихся условий и обстоятельств, отношений людей и
положений, в которых приходится действовать руководителю. Для эффективного
осуществления своих функций руководитель должен уметь анализировать собственную
деятельность и деятельность других людей.
Синергическии эффект.
Преимущество групповой работы по сравнению с индивидуальной состоит в
том, что первая позволяет получать «прибавочный продукт» за счет достижения
синергического эффекта, при котором результаты совместной деятельности
превышают простую сумму результатов работы отдельных членов. Участники
взаимодействия входят в своеобразный психологический резонанс, они чувствуют
себя комфортно и уверенно, их активность повышается, благодаря этому происходит
качественный скачок в результативности. Синергический эффект достигается за
счет разделения труда, специализации, координации, интефации, а также
формирования особого биополя. Устойчивый синергический эффект возможен, когда
группа обладает определенной степенью зрелости.
Работа в группе дает творческий эффект.
Проявляются проблемы, которые опускаются или упускаются при индивидуальной
работе или в работе в диалоговом режиме.
Координация и регуляция деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21 |
