Дипломная работа: Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд"

Витрати на заробітну плату включаються в собівартість виробленого продукту, тому необґрунтоване збільшення цих витрат приводить до необґрунтованого росту ціни, що зменшує можливість маневру в конкурентній боротьбі й, в остаточному підсумку, знижує одержувані підприємцем прибутку. Підприємець повинен домагатися того, щоб заробітна плата стимулювала працівника до досягнення найвищих показників у праці. Від того, як працює трудовий колектив, залежить процвітання підприємства.

Заробітну плату корисно розглядати як складається із двох частин - однієї незмінної й гарантованої, інший змінної й залежної від досягнутих особистих результатів. Через зміну змінної частини (звичайно вона становить третину заробітку) можна стимулювати ріст продуктивності праці, підвищення якості, зменшення браку, економію сировини, сполучення професій, виконання робіт із планування, контролю, керуванню прямо на робочому місці (так називане вертикальне сполучення).

Залучати, утримувати або стимулювати працівників можна не тільки грішми. Частина заробітної плати може бути видана в "натуральному виді" або компенсуватися непрямими виплатами. Одержали поширення такі міри й форми, як оплата проїзду співробітників до місця роботи, безкоштовне медичне обслуговування й лікування, видача навчальних допомог для підвищення кваліфікації, надання оздоровчих і туристичних путівок, оплата витрат по змісту автомобіля, частково використовуваного в службових цілях, безкоштовне харчування. Заробітну плату можна видавати у вигляді акцій підприємства, інших цінних паперів.

Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна й відрядна (поштучна). Використання тієї або іншої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та з форм, що найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва й тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

При погодинній заробітній платі працівник одержує грошову або іншу винагороду залежно від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення тарифної ставки на фактично відпрацьований час (у годинниках).

Тарифна ставка - це абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю робочого часу. Вихідної є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Щоб застосовувати однакові ставки до робітників різної кваліфікації, використаються тарифні сітки. У них представлене певне число розрядів і відповідних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається за одиницю. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду. [21; 26]

Погодинна заробітна плата має дві системи - просту погодинну й почасово-преміальну.

При простої погодинній системі оплати праці розмір зарплати залежить від тарифної ставки, що відповідає привласненому кваліфікаційному розряду, або від окладу й відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини рабочих-повременщиків; керівників, фахівців і службовців. Оскільки вона слабко зацікавлює працівників у кінцевих результатах праці, для підвищення матеріальної зацікавленості й поліпшення виробничих показників корисно застосовувати преміювання.

При почасово-преміальній системі оплати праці працівник понад заробіток по тарифній ставці (окладу) за фактично відпрацьований час додатково одержує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Залежно від завдань, які вирішуються в кожному окремому випадку, рабочі-повременщикі можуть преміюватися:

-  за результати роботи робочих місць, що обслуговують ними, ділянок і цехів;

-  за виконання нормованих завдань;

-  за дотримання й скорочення строків ремонту технологічного встаткування, продовження його міжремонтних строків експлуатації;

-  за економію матеріальних цінностей (матеріалів, палива, електроенергії й т.д.);

-  за освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку й т.п.

Застосування цієї системи оплати вимагає правильної тарифікації робітників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності й нормативних завдань, максимального обліку показників роботи повременщика для обґрунтованої виплати премій.

При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю зробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, що відповідає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).

Застосування відрядної оплати можливо при дотриманні наступних умов:

-  наявність кількісних показників виробки, що правильно відображає витрати праці, і можливості застосувати їх з достатньою точністю;

-  надання робітником реальних можливостей збільшити випуск продукції (обсяг виконаних робіт) у порівнянні із установленими нормами;

-  наявність необхідності збільшення обсягу виробництва або виконуваних робіт на даному робочому місці;

-  наявність точного обліку виготовленої продукції або виконаного обсягу робіт;

-  забезпечення високої якості продукції, дотримання технології виробництва й правил техніки безпеки при росту виробки.

Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку виробки й застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну. Залежно від способу визначення заробітку робітника (по індивідуальних або групових показниках роботи) кожна із цих систем може бути індивідуальної або колективної.

При прямій відрядній системі зарплати праця оплачується за розцінками за одиницю зробленої продукції, які визначаються розподілом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість зробленої продукції за розрахунковий період. Створюючи значну кращу матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні індивідуального виробітку, ця система оплати праці в той же час слабко матеріальної зацікавлює його в досягненні високих загальних показників роботи ділянки (цеху та ін.), а також у підвищенні якісних показників роботи, ощадливій витраті матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується в сполученні із преміюванням робітників за виконання й перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних і якісних показників.

При непрямій відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговують їм,, як правило, ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків і настроювачів у машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості й ін.). Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговують, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції робітників, що обслуговують. Розчеплення визначається як частка від розподілу тарифної ставки робітника, оплачуваного по даній системі, на сумарну норму виробітку виробничих робітників, що обслуговують.

При відрядно-преміальній системі робітник понад заробіток по прямих відрядних розцінках додатково одержує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання. Преміювання може здійснюватися на основі наступних показників:

-  підвищення продуктивності праці й збільшення обсягу виробництва, зокрема, виконання й перевиконання виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

-  підвищення якості продукції й поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення й здача її з першого пред'явлення, недопущення браку, дотримання стандартів і технічних умов і т.д.;

-  економія сировини, матеріалів, інструмента й інших матеріальних цінностей.

При відрядно-прогресивній системі зарплати праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці вихідні норми - по підвищеним.

Межа виконання виробки, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою. [15; 99]

При використанні відрядно-прогресивної системи оплати треба особлива увага приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку виробки продукції й фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана система заробітної плати не занадто стимулює ріст якості продукції, може провокувати більше швидкий ріст зарплати в порівнянні з ростом продуктивності праці.

При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробки) і розцінок, а при їхній відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно при даній системі оплати робітники преміюються за скорочення строків виконання завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в росту продуктивності праці.

До основних умов її ефективного застосування варто віднести встановлення обґрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий обсяг роботи, введення ефективної системи преміювання й контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення строків виконання акордного завдання не позначилася негативно на якості його виконання).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24