Курсовая работа: Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях
Оцениваемые качества: коммуникабельность,
стрессоустойчивость, навыки продаж (контакт с клиентом, выявление
потребностей, презентация, работа с возражениями клиента, умение
убеждать), клиенто-ориентированность, ориентация на результат, способность
разрешать конфликтные
ситуации, умение убеждать, умение работать в команде и т. д.
Если кандидат подходит на вакантную должность, но есть
какие-либо сомнения на его счет, можно дать ему испытательный срок.
Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата. Он
показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и
обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу,
обоснованность потраченных на отбор сил и средств.
Согласно КЗоТ РФ, по соглашению сторон при заключении
трудового договора
(контракта) может быть установлен испытательный срок до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом
— до шести.
Процедуру оценки результатов прохождения испытательного
срока необходимо четко определить и довести до сведения кандидата. Если
последний не справился со своими обязанностями, то его увольняют.
Заключение трудового соглашения — договора (контракта)
венчает процесс отбора персонала. Необходимо помнить, что «сотрудником является тот,
кто заключил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги». [8]
После зачисления на должность начинается задействование
сотрудника, то есть направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации
и интересами его самого. Там непосредственный руководитель осуществляет его введение
в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих
цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь
установить контакты с окружающими. Для этого новичков знакомят с
производственными циклами и разными подразделениями, рассказывают об
истории создания компании, предоставляют видеоматериалы о фирме и справочники,
о правилах внутреннего распорядка. [11]
Затем начинается процесс адаптации нового сотрудника, то
есть его
приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют три
вида адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация заключается в
активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов,
обусловленных
техникой и технологией деятельности, способов принятия решений
для начала в стандартных ситуациях. Профессиональная адаптация начинается с
того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него
определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы
или прикрепляют наставника. Поскольку курсы чаще всего оторваны от жизни, а
запас теоретических знаний получен в учебном заведении, второй вариант оказывается
более предпочтительным. Он помогает входить в работу сразу же в
процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам,
осмысления их и собственных действий.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда,
режиму работы и отдыха и т. п. не представляет особых сложностей и в большей мере зависит от
здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация к
коллективу, наоборот, может
быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей. Прежде всего, может иметь место
несоответствие их и новых подчиненных
по уровню.
По истечении определенного времени необходим анализ
соответствия работника занимаемой должности — аттестация.
Непосредственными объектами аттестации становятся:
·
результаты работы сотрудника;
·
отношение к выполнению своих обязанностей;
·
творческий потенциал.
Оценка персонала — установление соответствия
деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего
места. Оценка работника в организации служит трем основным целям:
-
административной — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение
трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия
административных решений;
-
информационной — в результате этой оценки появляется возможность информировать
сотрудников об относительном уровне их работы. В итоге служащий узнает
сильные и слабые стороны
своей трудовой, деятельности;
-
мотивационной — результат оценки представляет собой важное средство мотивации
поведения людей. Определив сильных работников, их можно поощрить. [6]
На практике существуют два основных подхода к
аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за
деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение,
продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования
работы и самореализации сотрудника. [7]
Аттестация
должна проводиться регулярно, не реже одного раза в три, максимум в пять лет. Принятый в нашей стране порядок предусматривает проведение аттестации в три этапа: [4]
1.Подготовительный этап:
- Составление списков аттестуемых
- Определение правил и критериев
- Утверждение графика проверки
- Формирование аттестационной комиссии
- Подготовка документов
2. Этап проведения аттестации
- Изучение документов
- Заслушивание аттестуемых
- Обсуждение
- Принятие решения
3. Итоговый этап
- Осуществление должностных перемещений
- Поощрение или наказание
Формальным результатом оценки является либо присвоение
квалификации,
либо признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности
с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней,
повышении, понижении, увольнении. [7]
Любое туристское предприятие — открытая система, поэтому
его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует
рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием текучесть кадров,
а второй — развитие персонала, или управление карьерой.
Под деловой карьерой понимается продвижение
работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена
занятий кап в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни в целом.
Карьера может быть вертикальной, то есть подъем
на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности,
которое сопровождается более высокими полномочиями и оплатой труда), и горизонтальной, что предполагает
либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре туристской организации, либо
расширение или усложнение задач на прежней ступени иерархии. В большинстве случаев
продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального с
горизонтальным. Такая карьера получила название ступенчатой [13].
Перемещение индивидов с одной работы на другую с целью
уменьшения монотонности труда и увеличения мотивации и результативности, а также повышения
надежности и слаженности трудовой деятельности внутри и между подразделениями
получило название ротации кадров.
Управление деловой карьерой — это комплекс
мероприятий, проводимых
кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из
его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также
целей, возможностей и социально-экономических условий всего предприятия [2].
Основой
карьеры часто становится карьерограмма — документ, составляемый на 5-10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и
вертикальному перемещению
работника, а с другой — обязательства последнего делать для этого все необходимое (повышать уровень
образования, квалификации, профессионального мастерства).
Основные
этапы деловой карьеры работника можно представить
в виде табл. 1.4 [4].
Таблица
1.4 Этапы деловой
карьеры
Название этапа
|
Период
|
Содержание
|
Подготовительный |
18-22 года |
Получение профессионального образования |
Адаптивный |
23-30 лет |
Овладение профессией, поиск места
в коллективе, начало карьеры
руководителя
|
Стабилизационный |
30-40 лет |
Обретение профессионализма, окончательное разделение
на руководителей и исполнителей |
Консолида-ционный |
40-50 лет |
Совершенствование
профессионализма, освоение новых сфер деятельности |
Зрелый |
50-60 лет |
Передача знаний и опыта молодежи |
Предпенсионный |
> 60 |
Подготовка к уходу на пенсию |
Перемена работы — сложный и болезненный процесс, как для
работника,
так и для предприятия. Фирма в силу своего стремления к наивысшей
производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для
того, чтобы ограничить число увольнений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |