Курсовая работа: Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях
Курсовая работа: Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях
Введение
Темой данной
работы является «Организация контроля
за деятельностью подчиненных на предприятиях сервиса и туризма».
Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в
нашей стране если над деятельностью подчинённых не осуществляется контроль, то
эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации
кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть
высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного
предприятия.
Исходя из
вышесказанного, целью работы является выявление специфики организации контроля
за деятельностью подчинённых на предприятия сервиса и туризма.
Для реализации
поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- четко обозначить
понятие, функции и концепции управления персоналом;
- исследовать особенности
технологии управления персоналом на предприятиях индустрии туризма;
- изучить сущность
контроля и способы его организации на предприятиях сервиса и туризма;
- дать характеристику
исследуемого предприятия;
- рассмотреть способы контроля
на примере турфирмы;
- сделать выводы по результатам проделанной работы.
Объектом исследования является турагенство
«Дискавери», а предметом – организация и реализация контроля за деятельностью подчинённых
на предприятиях сервиса и туризма.
В теоретической части
работы использовалась литература и материалы по менеджменту в
социально-культурном сервисе и туризме, а так же научные издания. Библиографический
список представлен в конце работы.
Структура работы представлена
следующим образом:
1. введение (освещает актуальность
темы, цели и задачи написания работы).
2. основная часть - теоретическая. В
этой главе раскрывается понятие, функции и концепции управления персоналом.
Рассматривается сущность контроля и способы его организации за подчинёнными на
предприятиях сервиса и туризма.
3. вторая часть -
практическая. В этой части работы исследуется организация контроля за
деятельностью подчинённых в турфирме «Дискавери».
4. заключение (содержит
основные выводы по проделанной работе).
5. литературные источники.
Рекомендации,
разработанные в рамках данной работы, будут представлены руководителю турфирмы
«Дискавери».
1. Теоретические основы управления персоналом и
организации контроля за деятельностью сотрудников на предприятиях сервиса и
туризма.
1.1 Понятие, функции и концепция управления персоналом
В
настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связываются с
возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым
назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет
интересов.
Важной
особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров,
является широкое участие людей в производственном процессе. Служащие
организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т.
д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их
посредничество становятся частью продукта.
Туристский
продукт:
1.
Материальные
услуги (Гостиничные номера, мебель, оборудование, питание, транспортные
средства и т. д.)
2.
Нематериальные услуги (Сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие, инициатива и т. д.) [13]
Индустрия
туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому
главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление
персоналом (человеческими ресурсами).
Управление
человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности
туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха.
Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал,
развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и
общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления
персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов,
которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному
подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Персонал
или кадры (от
лат. реrsоnаlis), — это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. [3] Состав
персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и
приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру
персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая
может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала
отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.
Аналитическая
структура определяется
на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и
частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким
признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает
соотношение отдельных категорий работников.
Управление
персоналом — это
комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения
оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда
отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.
Концепции управления
персоналом
|
|
Концепция управления
персоналом —
система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях
функционирования организации (рис.1.1) [5].
Рис.1.1
Концепция управления персоналом
Методология
управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования
поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система
управления персоналом помогает определять цели, функции организационной
структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи
руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и
реализации управленческих решений.
Технология
управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую
оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление
конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации,
высвобождение персонала и др. Система кадрового менеджмента состоит из двух
подсистем: тактической и стратегической. Стратегическая подсистема
ориентирована на разработку перспективной кадровой политики. Кадровая
политика имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая
политика представляет собой генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке
целей и задач управления персоналом, которые
приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией
компании. В узком смысле — это набор конкретных
правил, положений и ограничений во взаимоотношение людей и организации.
[4].
Кадровое планирование — это
направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной
структуры,
определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Сущность кадрового планирования заключается в
предоставлений людям рабочих мест в нужный момент времени и в
необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровая политика формируется кадровыми службами. На
сегодняшний день в связи с ослаблением централизованной системы управления
туризмом перед туристскими фирмами стали вставать принципиально новые
задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют
совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то
есть управляющий персоналом. Управляющие
персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров,
главная цель которых — повышение
производственной, творческой отдачи и
активности персонала, разработка и
реализация программы развития кадров организации.
По своим функциям, уровню подготовки, техническому
оснащению инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять
приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить
кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно
превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по
труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии
бизнеса посредством найма
высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки
производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного
раскрытия потенциала персонала. Исходя
из этих задач определяются функции кадровой службы компании,
основные из них таковы:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |