Учебное пособие: Организация, планирование и управление производственным предприятием

4.3 Система планов экономической организации

На уровне организации разрабатывается ее стратегия и бизнес-план (годовой план, производственная программа). На уровне цеха (производственного подразделения организации) и участка (бригады) разрабатываются оперативно-календарные планы, в которых месячные программы (задания) разбиваются на более короткие промежутки времени: декаду, сутки, смену.

Организация производства в каждой отрасли народного хозяйства имеет свои особенности в зависимости от формы собственности, размера организации, типа производства, характера выпускаемой продукции (выполняемой работы или услуги) и других факторов. Однако любая организация как юридическое лицо при решении вопросов организации производства должна ответить на следующие вопросы: что производить (наименования изделия, сборочной единицы, детали, работы, услуги и т. п.), где, кому, в какие сроки, с какими показателями качества, с какими затратами конкретных видов ресурсов, на каком оборудовании и с применением каких инструментов, приспособлений; кому передавать готовое изделие; какова будет прибыль от реализации изделия.

Объем работ по оперативно-календарному планированию определяется только уровнем анализа плановых показателей. Вариации числа плановых показателей и глубины их анализа, обоснования, учета и контроля по разным признакам организации:

4.4 Организация внутрифирменного планирования

Основные задачи планирования деятельности предприятия:

1) выбор оптимальной стратегии фирмы на перспективу на основе прогнозов альтернативных вариантов стратегического маркетинга;

2) обеспечение устойчивости функционирования и развития фирмы;

3) формирование с применением научных подходов оптимального по номенклатуре и ассортименту портфеля новшеств и инноваций;

4) структуризация целей инновационной деятельности;

5) комплексное обеспечение выполнения планов;

6) формирование организационно-технических и социально-экономических мероприятий, обеспечивающих выполнение планов;

7) координация выполнения планов по заданиям, исполнителям, ресурсам, срокам, месту и качеству работ;

8) стимулирование выполнения планов.

К основным принципам планирования относятся:

а) преемственность стратегического и тактического планов;

б) социальная ориентация плана;

в) ранжирование объектов планирования по их важности;

г) адекватность плановых показателей;

д) согласованность плана с параметрами внешней среды системы управления;

е) вариантность плана;

ж) сбалансированность плана (при условии обеспечения резерва по важнейшим показателям);

з) экономическая обоснованность плана; и) автоматизация системы планирования;

к) обеспечение обратной связи системы планирования.

Основные принципы управления:

1) принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении;

2) принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

3) принцип единства команды;

4) принцип демократизации управления.

4.5 Мотивация, профессиональная адаптация и деловая карьера на предприятии

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Пирамида А. Маслоу.

В первую очередь руководителю необходимо стремиться к удовлетворению тех потребностей, которые находятся в нижней части «пирамиды». Это – приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда.

После этого можно подключать более «высокие» стимулы.

3 уровень. Социальные потребности

Давать работу, которая позволила бы сотрудникам общаться;

Создавать «дух единой команды»;

Проводить совещания;

Не разрушать неформальные группы, если они не приносят организации ущерба;

Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4 уровень. Потребности в уважении

Предлагать подчиненным более содержательную работу;

Высоко оценивать и поощрять достигнутые ими результаты;

Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

Делегирование полномочий;

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

Обеспечивайте обучение и переподготовку.

5 уровень. Потребности в самореализации

Обеспечивать возможность для обучения и развития для наиболее полного использования из потенциала;

Доверять подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Основные факторы, влияющие на мотивацию и результаты труда

Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты;

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

Ожидаемая ценность награждения.

После зачисления в организацию, сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурам, подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.

Ступени задействования:

I. Введение в должность (индивидуальное и коллективное) (ускорение освоения работы, адаптирование, помощь в установке контактов).

Курс ориентации: общей (информирование об организации в целом) или специальной (о подразделении).

Курс общей ориентации:

1) Общая организация в целом (виды деятельности, структуры, руководство прод., потребители, традиции, приоритеты, проблемы, нормы, отношения).

2) Об оплате труда.

3) О режиме труда и отдыха.

4) О дополнительных льготах.

5) Об охране труда и технике безопасности.

6) О вопросах, связанных с управлением персонала.

7) Об отношениях с профсоюзами.

8) О решении бытовых проблем.

9) Об экономическом положении организации.

Курс специальной ориентации (о подразделении, осмотр, знакомство с коллегами).

II. Адаптация – приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.

В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция – полное приспособление к среде, идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими.

Этапы адаптации:

1. Ознакомительный (1 месяц).

2. Оценочный (до 1 года).

3. Постепенная интеграция в организацию.

Роль руководителя (предварительная работа с будущими коллегами новичка, назначение опекуна). В течение первой недели руководителю желательно ежедневно встречаться с новичком.

По уровню адаптация бывает:

- первичная (для лиц немеющих трудового опыта);

- вторичная.

По направленности:

- профессиональная:

- психофизиологическая ( к условиям труда, режиму труда и отдыха):

- социально-психологическая ( к коллективу, руководству и коллегам, к реалиям).

Адаптация работы к человеку.

Стратегии руководителя:

1) Выжидательная (осторожность, изучение предшественника (через 100 дней активные действия).

2) Критическая.

3) Традиционная (повторение прежних приемов).

4) Рациональная.

Процесс адаптации за частую бывает сопряжен со стрессом.

Виды стресса:

1) Физиологические нагрузки.

2) Психологический ( сложные отношения с окружающими).

3) Информационный (избежание недостаточной информации).

4) Управленческий (ответственность)

5) Эмоциональный (угроза, опасность).

Источники стресса: особенности трудового производства, положение человека в организации, служебные конфликты, климат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных отношений.

Карьера - успешное продвижение в любой области деятельности.

Карьера может быть трех видов:

горизонтальная (из одного подразделения – в другое)

вертикальная (по ступеням должностей)

смешанная

Существует закономерность, которая сопровождает вертикаль движения: чем выше поднимается работник, тем, как правило, (но бывает исключение) поднимается его профессиональная квалификация, но повышенная компетенция в методических вопросах управления.

Двигаясь по кругу (линии) (горизонтально), человек может повышать свою квалификацию, но не расти как руководитель.

По этому не редко говорят о двух моделях карьерного человека – человек иерархический и человек профессиональный.

Какие качества надо в себе развить, чтобы сделать карьеру последовательной?

способность управлять собой

умение обучать и организовывать других

четкие личные планы

изобретательность

знание современных управленческих методов

способность руководить другими людьми

способность развивать организацию

способность влиять на окружающих

понимание и знание законодательства

При каких качествах сделать карьеру трудно

неумение управлять, т. е. планировать свое время, энергию, справляться со стрессами, нагрузками, напряжением;

отсутствие личных ценностей, т. е. принципов жизни;

смутные личные цели;

остановленное саморазвитие;

неумение решать проблемы (теория принятия решений);

неумение использовать идеи, особенно новые (свои и чужие);

неумение влиять на людей, использовать их помощь;

непонимание особенностей управления труда;

неумение обучать;

низкая способность собирать вокруг себя коллектив.

Любая карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются:

- автономия (независимость, все делать по-своему)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23