Учебное пособие: Менеджмент как наука
Затем Мэйо проводил эксперименты на заводе
Хоторна в течение 8 лет, начиная с конца 1920-х годов. Выводы: человеческие
факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно
влияют на производительность индивидуального труда. Эти выводы привели к
созданию школы человеческих отношений (тема 2). Хоторнские эксперименты не дали
модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду.
Психологические теории мотивации труда появились позднее, в 1940-х годах и
развиваются в настоящее время.
8.1 Модель мотивации поведения через
потребности
Современная упрощенная модель: потребности =>
побуждения => поведение => результат => (удовлетворение, частичное
удовлетворение или отсутствие удовлетворения) => потребности.
Потребности – ощущение
физиологического или психологического недостатка чего-либо. Первичные
потребности – по своей природе физиологические и, как правило, врожденные:
потребности в пище, воде, дыхании, сне, сексуальные потребности. Вторичные
потребности – по природе своей психологические и приобретенные с опытом:
потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в
принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный
опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Когда потребность ощущается человеком, она
пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение (мотив) – это
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать
или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.
Закон результата. Степень удовлетворения,
полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то
поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать
такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Вознаграждение – все, что человек
считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой
способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих
условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается
организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и
престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск,
служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
8.2 Содержательные теории мотивации
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно
применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация
должна установить, каковы потребности ее работников. Содержательные теории мотивации
как раз и стараются назвать (идентифицировать) потребности, побуждающие людей к
действию.
8.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу
Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди
имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно
разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической
структуры:
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности – необходимы
для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные
потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в
будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со
стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной
работы с хорошими видами на пенсию);
Вторичные потребности:
3. Социальные потребности (потребности в
причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя
принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и
поддержки;
4. Потребности в уважении: самоуважение,
личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;
5. Потребности самовыражения – потребность
в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В каждый конкретный момент времени человек будет
стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более
важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее
мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены
потребности более низкого уровня. Потребности более низкого уровня не
обязательно удовлетворять полностью – иерархические уровни не дискретны.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные
возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью
удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности
бесконечен.
Критика теории Маслоу: 1. Не учитывает
индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить, что каждый человек на
основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую
структуру потребностей; 2. Удовлетворение какой-либо одной потребности не
приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в
качестве фактора мотивации деятельности человека.
8.2.2 Теория потребностей МакКлелланда
У Дэвида МакКлелланда основной упор на
потребности высших уровней – потребности низших уровней сегодня, как правило,
уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание
воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении
и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших
должностей, давать им проявлять качества лидера.
Потребность успеха – доведение работы до
успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и
самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.
Потребность причастности (аналогична
иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.
8.2.3 Двухфакторная теория Герцберга
Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.)
считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие
факторы.
Гигиенические факторы связаны с
окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не
дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают
удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу
им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.
Мотивирующие факторы связаны с самим
характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к
неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Критика теории Герцберга: 1. Методы исследования
(просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после
выполнения работы): люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью
своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с
ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят; 2. Герцберг
предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и
производительностью труда.
8.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный
вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей,
но считают, что поведение людей определяется не только ими.
8.3.1 Теория ожиданий
Теория ожиданий (Виктор Врум) базируется
на предположении о том, что наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной
цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения
действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания – оценка данной личностью вероятности
определенного события.
Формула: Мотивация = З-Р x Р-В x Валентность.
Ожидания в отношении затрат труда – результатов
(3‑Р) – ожидание определенных результатов от затраченных усилий.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений
(Р-В) – ожидание
определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень
результатов.
Ожидаемая ценность вознаграждения
(валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или
неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения.
Если значение любого из этих трех критически
важных факторов будет малым, то будет слабой мотивация, и низки результаты
труда.
8.3.2 Теория справедливости
Теория справедливости полагает, что люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с
другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить
вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут
стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже
увеличивать ее.
8.3.3 Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории
ожиданий и теории справедливости.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты,
достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий
(3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания
им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением
(2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние
вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы,
чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76),
такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение
(9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их
справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 |
