Курсовая работа: Совершенствование мотивации труда на предпрятии
Система материального стимулирования
нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень
квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.
Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической
квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои
обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем,
знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего
предприятия.
В рыночной экономике главным фактором
стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности
работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения
тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством
затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников
в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности
производства и качества работы могут вводиться системы премирования,
вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
1.3 Необходимость совершенствования
оплаты труда
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально
новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость
замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в
значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов,
тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на
использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного
вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому
прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные
премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в
механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не
связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию
заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и
дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не
восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и
т.п.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты
труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям
хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования
гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают
главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и
заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам?
Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования.
Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую
выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не
сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо
ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники
традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда,
превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает
принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше
установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при
котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный
размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового
вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками
соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать
требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого
получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм
организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает
и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.
Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует
экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и
принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение
за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного
недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей.
Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут
работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей
мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам
хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда,
централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными
результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это
не способствует углублению демократизации распределительных отношении,
расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении
экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени
отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она
предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более
прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не
только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры
заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной
деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров
заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет
экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом
конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки
и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных
размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный,
динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и
окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не
созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных
ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях
рыночных отношений.
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ и мотивации ТРУДА НА ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»
Центральная база
производственно-технического обеспечения (ЦБПТО) входит в состав Восточного
Филиала акционерного общества «КазТрансОйл» (далее - Общество) и является
структурным подразделением Филиала, которое осуществляет руководство и контроль
за его деятельностью.
ЦБПТО не является юридическим лицом и
наделяется имуществом АО «КазТрансОйл» и имеет незаконченный баланс.
Организационная структура управления
АО «КазТрансОйл» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с
линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по
технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.).
Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда,
развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между
руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.
Руководство ЦБПТО осуществляется директором. Назначение, перевод и увольнение
директора базы производится на основании приказа директора Филиала.
Целью деятельности ЦБПТО является
обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и
комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и
приспособлений, необходимых для транспортировки нефти и воды по нефтепроводам.
В своей деятельности ЦБПТО
руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и
внутренними актами АО «КазТрансОйл», СТ РК ИСО 9001-2001 и СТ РК ГОСТ ИСО
14001-2000.
Схема организационной структуры
управления ЦБПТО Восточного Филиала АО «КазТрансОйл» представлена в приложении
А.
2.2 Исследование системы оплаты и мотивации труда работников
на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»
Основной системой оплаты труда на
сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу,
на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и
надбавок. Основой тарифной системы АО «КазТрансОйл» является «Положение об
оплате труда АО «КазТрансОйл», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля
2002 года, с изменениями и дополнениями, внесенными 16 сентября 2003 года и
разработанное в соответствии с Уставом АО «КазТрансОйл», Законом РК «О труде в
Республике Казахстан» и другими законодательными актами.
Проанализируем основные трудовые
показатели и показатели по заработной плате АО «КазТрансОйл» (далее -
Общество). Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте
выглядит следующим образом:
В таблице 1 приложения Б представлены
данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества по форме №
1-ТВ Государственной статистической отчетности.
Формы и системы оплаты труда на ЦБПТО
ВФ АО «КазТрансОйл».
Заработная плата на ЦБПТО выплачивается работнику на руки в размере равном сумме
его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального
коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е.
без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в
накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к
определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам
производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником
должностей служащих.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |