Курсовая работа: Совершенствование мотивации труда на предпрятии
На территории ЦБПТО расположена
субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников
питанием.
Работникам Общества
в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные,
оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при
вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов
семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных
братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих
дня, при выезде за пределы Республика Казахстан пять рабочих дней. Также в этих
случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве
моральной поддержки).
Также
существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в
денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска
работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление
(ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).
При не
предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим
работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в
декабре уходящего года.
Существует и система повышения
квалификации работников, их подготовки и переподготовки.
Но так же необходимо и введение
других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и
индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система
морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство
причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте
проявилось очень слабо.
2.3 Обобщающие выводы по системе мотивации и оплаты труда на исследуемом
объекте
-Обобщая вышеизложенное, можно
отметить, что в настоящее время размер заработной платы на предприятии
соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает
выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в
2004 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума
обгонял рост заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл.
-Как и в целом по нефтегазовым
предприятиям, где рентабельность и прибыльность несомненно выше по сравнению с
другими отраслями, структура оплаты труда в акционерном обществе
несбалансированна: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю
заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от
суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы
предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть
заработка.
-Действующий сегодня порядок
начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без
достижения работниками соответствующих результатов.
-Все это указывает на необходимость
реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров
вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в
условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты
труда. Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как
заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда.
-Именно в этом видится одна из
основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и
интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не
уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их
заработок.
-Здесь действует несколько иная
логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной
системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или
оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно,
расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в
высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он
не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его
классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает
равное вознаграждение за неравный труд.
Заключение
Данная работа была посвящена
исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда в
рыночных условиях.
Данные описания современных форм
мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают
понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и,
как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации,
как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная
культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном
стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях
мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как
главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества
выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и
предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.
Проведенное исследование сферы оплаты
труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе
анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих
и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов:
Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост
заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась
необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные
стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе
оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении
эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются
исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый
результат.
В качестве совершенствования и разработки
плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации
путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том,
что используется идея долевого распределения заработанных средств между
работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация
каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.
В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики –
соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.
Список литературы
1. Назарбаев
Н.А. «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической
модернизации». Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева
народу Казахстан – Астана: Елорда, 2005. – 6 с.
2. Организация
управленческого труда М.: ИНФРА-М, 1997
3. Морозова
Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных
предприятий. – М.: Наука, 1999
4. Бовыкин
И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.
5. Пугачев
В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. –
279 с.
6. Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.
7. Ерали
А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. –
612с.
8. Травин
В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005 – 59с.
9. П.В.
Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления
персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с.
10. Гнездовский
Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. –
Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с
11. Бурлаков
Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2003 .
12. Кабушкин
Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 336 с.
|