Курсовая работа: Совершенствование мотивации труда на предпрятии
При помесячной оплате заработная
плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном
расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на
работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной
системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда
инженерно-технических работников и служащих.
В условиях перехода к рыночным
условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда,
которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от
директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически
отработанного времени.
Некоторые предприятия ориентируют
систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника -
способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и
участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте
хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают
фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда
служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному
расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие
выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям
производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню
управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
1.2.2 Материальное стимулирование
Еще одной
формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль
материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно
выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него
оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие
получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий
поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как
в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное
стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам
трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных денежных
выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования и
мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы
стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования
работников заключаются в следующем:
- Это стимулирование высокой
производительности работников.
- Мотивация наемного работника к
эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два
основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по
тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование
различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальное стимулирование
направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному
труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки
нанимателя.
Важными инструментами материального
стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации,
премирование:
Доплатам свойственны черты поощрительных форм
материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за
дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в
достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического
эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста
индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в
коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не
только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх
нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению
эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить
эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного
действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии
иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением
определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида
доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в
целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их
обязанностей.
Важнейшим направлением материально
денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует
особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального
поощрения.
Премия в своей части имеет
неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не
начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение
премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и
конкретных задач производства.
При материальном стимулировании
проявляются следующие психологические тенденции.
- Чем выше ценность и регулярность
вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
- Эффективность труда наёмных рабочих
при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
- Если высокие трудовые показатели со
временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно
возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются:
показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг
премируемых.
Показатель премирования – определяет
трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В
качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства,
которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо
определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
Центральное место в поощрительной
системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования
наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине
денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в
относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы
материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в
первозданном виде.
Формы материального стимулирования
выделяют по различным признакам таким как:
а) В зависимости от учёта результата
деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
Коллективная форма материального
стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного
работника начинают совпадать с интересами коллектива.
Индивидуальная форма материального
стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то,
что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в
установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
б) По степени информированности
объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают
опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том,
какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство
- в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при
подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным,
признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она
не требует специальной нормативной базы для стимулирования).
в) По результатам труда - позитивную
(премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за
отклонение от нормы в меньшую сторону);
г) По степени и характеру
конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную
(стимул вручается за занятое место).
д) По разнице во времени между
результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и
непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма
способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний момент материальное стимулирование
труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной
трудовой деятельности.
1.2.3 Возрастание роли материальной
заинтересованности работника в условиях рыночной экономики
Возрастание роли материальной
заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики
предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие
простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике
необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в
определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении
эффективности труда.
В целях усиления материальной
заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов,
инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных
мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении
прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих
и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной
заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это
система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность.
Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду
приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции
гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не
ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |