Курсовая работа: Совершенствование мотивации труда на предпрятии
Методы и формы мотивации можно
классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах
предприятия; оплата обучения и др.;
Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на
использовании экономического механизма.
Оплата труда является одним из
основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным
измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами
труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В
заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от
достигнутых результатов.
Оплата труда обеспечивает связь между
результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда
работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих
и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную
стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной
продолжительности.
Дополнительная заработная плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с
помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную
заинтересованность работников с экономически возможными расходами на
производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты
труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные
потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если
руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его
перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во
втором доживут до разорения предприятия. Также большинство людей стремится в
процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным
возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате
жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
В качестве примера проявления этих
экономических методов управления персонала можно привести следующее:
– Субсидирование персонала. Многие
компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
– Товары со скидкой. Большинство
бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со
скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.
– Ссуды. Некоторые работодатели дают
своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
цели (например, для переезда).
– Частное страхование здоровья. Многие
из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них
позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также
будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов
выполнять свои обязанности.
– Также руководители через
вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в
конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым,
принося доход себе и компании в целом.
3) не денежные (социально – психологические) -
повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии
решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики
выхода на работу и др.
Социологические методы играют важную
роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы также занимают
очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.
Административные методы являются
способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на
власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом
достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и
направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных
способов административного воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания,
дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Таким образом, суть эффективной мотивации
заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне
регулировать трудовые отношения.
1.2 Организация оплаты труда и материального
стимулирования
1.2.1 Организация оплаты труда в современных условиях
Как уже было отмечено, оплата труда
является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим
фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы. Рассмотрим процесс
организации эффективной системы оплаты труда в современных условиях.
В процессе формирования многоуровневой
экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.
Заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты
на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства,
гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами
предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на
определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе
устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса
и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.
Организация оплаты труда должна быть
основана на следующих принципах: сочетание централизованного регулирования
заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно
устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда,
сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда; повышение
“реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста
номинальной заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с
индивидуальными интересами; распределение заработной платы должно производиться
в зависимости от количества и качества проделанной работы; дифференциация
заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника
осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя
тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы
должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные
ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие
материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами
производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты
труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с
увеличением его оплаты.
Если заработная плата будет расти
быстрее или так же как производительность труда, средства фонда накопления
станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного
воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной
платы.
С организацией заработной платы на
предприятии вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано
решение двух задач:
- гарантирование оплаты труда каждому
работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на
рынке труда;
- обеспечение работодателем достижение
в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить
затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию
заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами
работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального
партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Размер оплаты труда зависит от
сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств
работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
- основной заработной платы -
вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами
труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок
для рабочих и должностных окладов для служащих;
- дополнительной заработной платы -
вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и
изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки,
гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим
законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и
функций;
- других поощрительных и
компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии
по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и
материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства
либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |