рефераты рефераты
Главная страница > Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации  
Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
Главная страница
Новости библиотеки
Форма поиска
Авторизация




 
Статистика
рефераты
Последние новости

Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.

Таблица 5.

Причинно-следственный анализ в системе мотивации персонала ОАО «Сантехприбор»

Недостатки Причины Следствие
1 2 3
1. «Социальный» характер мотивации Непрофессионализм менеджеров по персоналу Узкая направленность действующей системы мотивации
2. Формальность действующей системы мотивации Невысокая доходность предприятия Низкий размер выплат по разработанным Положениям о материальном стимулировании
3. Частичная реализация действующей системы мотивации Невысокая доходность предприятия «Социальный» характер мотивации

Для управления персоналом в ОАО «Сантехприбор» характерны следующие тенденции или закономерности.

Во-первых, руководители примерно в два раза зауживают как понимание системы стимулирования, так и практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по меньшей мере в два раза. Как видно из результатов проведенного анализа, методы стимулирования в ОАО «Сантехприбор» носят более социальный характер, чем материальный, т.к. вознаграждения очень низки.

Поэтому руководителям ОАО «Сантехприбор» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в практическом использовании довольно бедны.

Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:

1) взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение;

2) никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов;

3) укоренившиеся представления, с одной стороны, о легкости и даже «советскости» этих методов (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

Во-вторых, действующая система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемого предприятии это обусловлено его невысокой доходностью в результате чего все выплаты согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.

Для ряда российских предприятий характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.

И, наконец, третья слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ОАО «Сантехприбор» система мотивации реализуется частично. Как показал проведенный анализ, все выплаты носят социальный характер, несмотря на рентабельность предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.

Таким образом, проведя анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор», можно сделать вывод, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

Современная система мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям социально-экономической жизни. Кадровая политика предприятия сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров.

Особенности современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [14.С.118].

ОАО «Сантехприбор» необходима разработка и внедрение эффективной системы мотивации, т.к. эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156].

В таблице 6 представлены выявленные недостатки и меры по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Сантехприбор».

Таблица 6.

Недостатки системы мотивации персонала в ОАО «Сантехприбор» и мероприятия по их устранению

Недостатки Мероприятия по устранению недостатков
1 2
1. Низкий уровень профессионализмы руководителей организации в области стимулирования и мотивации.

1.Руководителям предприятия необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования.

2.Повышение квалификации руководителей всех уровней.

2. Формальность действующей системы мотивации.

1. Установление пропорциональности в системе стимулирования.

2.Соответствие формальной системы стимулирования реальной.

3. Использование системы стимулирования без обратной связи. 1.Необходимость проведения тренинга среди работников предприятия с целью выявления индивидуальной мотивации работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

рефераты
Новости