Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
Работники же чаще всего
рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому
такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль
руководства.
Таблица 5.
Причинно-следственный
анализ в системе мотивации персонала ОАО «Сантехприбор»
Недостатки |
Причины |
Следствие |
1 |
2 |
3 |
1. «Социальный» характер мотивации |
Непрофессионализм менеджеров по персоналу |
Узкая направленность действующей системы мотивации |
2. Формальность действующей системы мотивации |
Невысокая доходность предприятия |
Низкий размер выплат по разработанным Положениям о
материальном стимулировании |
3. Частичная реализация действующей системы мотивации |
Невысокая доходность предприятия |
«Социальный» характер мотивации |
Для управления персоналом
в ОАО «Сантехприбор» характерны следующие тенденции или закономерности.
Во-первых, руководители
примерно в два раза зауживают как понимание системы стимулирования, так и
практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что
руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по
меньшей мере в два раза. Как видно из результатов проведенного анализа, методы
стимулирования в ОАО «Сантехприбор» носят более социальный характер, чем
материальный, т.к. вознаграждения очень низки.
Поэтому руководителям ОАО
«Сантехприбор» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования
персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов
стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в
практическом использовании довольно бедны.
Это, как выяснилось,
объясняется тремя причинами:
1) взгляд на
стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное
выражение;
2) никто не учил и не
учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям
использования этих методов;
3) укоренившиеся
представления, с одной стороны, о легкости и даже «советскости» этих методов
(благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета),
а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления
работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.
Во-вторых, действующая
система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемого предприятии
это обусловлено его невысокой доходностью в результате чего все выплаты
согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.
Для ряда российских
предприятий характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге
руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного
работника «доходит» два-три метода.
И, наконец, третья
слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ОАО
«Сантехприбор» система мотивации реализуется частично. Как показал проведенный
анализ, все выплаты носят социальный характер, несмотря на рентабельность
предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.
Таким образом, проведя
анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на
примере ОАО «Сантехприбор», можно сделать вывод, что на данном предприятии не
использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками
системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс:
работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются,
никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому
система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном
совершенствовании.
3. Рекомендации по совершенствованию
системы мотивации персонала в организации
3.1 Предложения по совершенствованию
системы мотивации персонала в организации
Современная
система мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям
социально-экономической жизни. Кадровая политика предприятия сводится, в
конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся
отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования
организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению,
стимулированию и оплате, увольнению кадров.
Особенности
современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений,
становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования
к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить
производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение
современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за
результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия
этого вида управления с управлением предприятия в целом [14.С.118].
ОАО «Сантехприбор» необходима
разработка и внедрение эффективной системы мотивации, т.к. эффективность
управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от
степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит
вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника
должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -
мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156].
В таблице 6 представлены
выявленные недостатки и меры по совершенствованию системы мотивации персонала в
ОАО «Сантехприбор».
Таблица 6.
Недостатки системы
мотивации персонала в ОАО «Сантехприбор» и мероприятия по их устранению
Недостатки |
Мероприятия по устранению недостатков |
1 |
2 |
1. Низкий уровень профессионализмы руководителей
организации в области стимулирования и мотивации. |
1.Руководителям предприятия необходимо освоение передового
опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение
индивидуального набора методов стимулирования.
2.Повышение квалификации руководителей всех уровней.
|
2. Формальность действующей системы мотивации. |
1. Установление пропорциональности в системе
стимулирования.
2.Соответствие формальной системы стимулирования реальной.
|
3. Использование системы стимулирования без обратной связи. |
1.Необходимость проведения тренинга среди работников
предприятия с целью выявления индивидуальной мотивации работников. |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |