Курсовая работа: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"

Таблица 5

Структура персонала по уровню образования

(количество человек и удельный вес в %)

Анализируя структуру персонала Автоматного цеха по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).

Следует отметить, что 33 работника цеха обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях).

За 2007 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих цеха.

Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство завода, цеха ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства, поскольку руководствуется принципом наращивания мощностей производства при меньшей численности. Такой подход себя оправдывает, об этом можно судить из экономических показателей за последние два года.

Анкетирование

В производстве проводилось анкетирование на тему «Вовлеченность персонала в деятельность по улучшению». Вопросы анкеты были сформулированы таким образом, чтобы определить отношения работников по таким факторам, как морально-психологический климат в коллективе, наличие лишних рабочих на участке, причины конфликтных ситуаций.

Подготовка персонала (рабочих)

В производстве проводится обучение рабочих:

-  по безопасности труда;

-  обучение требуемой профессии для производства;

-  повышение квалификации;

-  поддержание необходимого уровня квалификации (курсы целевого назначения).

С учетом ротации руководителей проведено дополнительное обучение 3-х групп по изучению документации СМК.

Оценка знаний работников проводится как по экзаменационным билетам, так и по тестам.

Задачи на 2008 год. В плане подготовки персонала необходимо предусматривать опережающее обучение для замены работников, выработавших стаж, дающий право на льготное пенсионное обеспечение. В настоящее время в производстве трудится 51 человек в возрасте от 50 до 60 лет.

4. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на ОАО «ЗМЗ»

4.1 SWOT-анализ управления человеческими ресурсами в ОАО «ЗМЗ»

Cильные стороны

- Полная поддержка изменений со стороны директора завода

- Высокий уровень знаний и профессионализма ИТР

- Создание резерва молодых перспективных специалистов

Слабые стороны

-  Отсутствует программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте

-  Отсутствует программа работников к пенсии

-  Недостаточная ротация и мобильность персонала

-  Сильно выражена корпоративная политика

Возможности

- Разработка и внедрение программы адаптации новых сотрудников на

предприятии

- Разработка и внедрение программы адаптации сотрудников к пенсии

- Разработка плана прохождения производственной практики на ОАО «ЗМЗ» студентами НГТУ и других учебных заведений

- Разработка системы эффективной мотивации работников ОАО «ЗМЗ»

Угрозы

- Возможность сопротивления части сотрудников нововведениям

- Конкуренция со стороны других возможных работодателей (других промышленных предприятий города

- Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению

4.2 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

4.2.1 Разработка стратегии организационной культуры

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8