Дипломная работа: Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия
Считаю, что данные факторы не могут
не повлиять на социально-психологический климат. В то же время, как было
выяснено, стиль руководства в основном ориентирован на производство. Хотя сам
руководитель считает, что в вопросах межличностного отношения у него проблем
нет.
Рис. 4. Диаграмма по оценке
социально – психологического климата в коллективе
Таким образом, можно сделать вывод,
что руководитель не учитывает принцип индивидуального подхода. При оценке
подчиненных он больше ориентируется на их профессиональные и деловые качества,
не учитывая личных качеств и интересов.
В отделе С социально-психологический
климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата
получили высокие положительные оценки. Это хороший показатель сплоченного
коллектива. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы
поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше
сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным
отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть "эффект
единомыслия". Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее,
когда члены группы имеют разные мнения, подходы.
Исследование также подтвердило лучшую
ориентированность у работников, относимых к среднему и частью низшему
управленческому персоналу. Они выступают передаточным звеном от руководящего
состава к рядовому и наоборот и фактически выступают в роли переводчиков
деловых культур.
Таким образом, на основании
экспресс-методики была дана оценка состояния социально-психологического климата
и корпоративной культуры трех коллективов. Данное исследование отражает
состояние лояльности персонала к компании в ООО "Спортмастер", так
как работники этих трех выбранных отделов составляют основной штат предприятия.
В качестве мероприятий по
совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности
сотрудников можно предложить следующие:
а) улучшение социального
микроклимата:
- позитивное восприятие коллег как
партнеров;
- снижение конфликтности в коллективе
за счет введения в штат психолога;
- пропаганда взаимопомощи и
ваимовыручки.
б) обучение и коммуникации:
- разработка программы карьерного
роста;
- частота проведения
общекорпоративных мероприятий;
- гибкая система обучения.
в) мотивированность:
- приемлемые условия труда: гибкий
график, комфорт;
- моральное стимулирование в качестве
похвал, выдачи грамот;
- повышение морального стимула
компании – увеличение процента от продаж.
Следовательно, позитивная модель
совершенствования корпоративной культуры в ООО "Спортмастер" найдет свое
отражение на развитии отношения работников компании к организации и ее
культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов:
благонадежность, лояльность и приверженность организации.
3.3 Другие пути
повышения трудоспособности и лояльности сотрудников
Для повышения лояльности сотрудников
в компании необходимо осуществить следующий перечень мероприятий:
1. Расширить возможности в компании
для удовлетворения основных потребностей сотрудников:
а) улучшить условия труда;
б) повысить уровень оплаты труда;
в) разработать социальные программы.
2. Оптимизация мотивационной политики
и трудовых ценностей компании: множественность мотивов труда и высокая ценность
труда для работника содержания труда в связи с переутомлениями, напряжениями,
эмоциональными и физическими напряжениями способствует приверженности.
3. Разработка трудовой этики в
компании:
- ориентация на работу как на
основную сферу самореализации;
- ориентация на труд с полной
отдачей;
- принятие ответственности за рабочие
результаты.
Отличительными особенностями
приверженных сотрудников компании ООО "Спортмастер" в результате
разработки корпоративных мероприятий по формированию лояльности сотрудников
станет:
- более высокий уровень уважения к
себе и другим;
- готовность принимать новое и
изменения без паники и сопротивления;
- способность учитывать интересы
других людей и не ограничиваться рамками решаемой задачи;
- стремление к достижению наилучшего
результата, использование на цели, чем на средства их достижения;
- умение полагаться на собственное мнение,
сопротивляемость влиянию пропаганды и манипуляциям;
- стремление к профессиональному
росту.
Сотрудники – основной капитал ООО "Спортмастер",
ведь бизнес делают люди, в ней работающие. Высокая квалификация сотрудников
компании, творческий подход к выполнению работы и четкая ее организация – это
главное, что компания предлагает своим клиентам.
В ООО "Спортмастер" в
настоящее время работает около 200 человек. Основу команды фирмы составляют
специалисты высокого уровня, профессионалы, скоординированная творческая работа
которых обеспечивает успех компании и ее клиентов.
ООО "Спортмастер" рада
каждому новому коллеге и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с ним. ООО
"Спортмастер" - это организация, где каждый сотрудник имеет
возможность реализовать свой потенциал, использовать свои знания и способности
на благо компании, получая при этом удовлетворение от своей работы и достойную
оценку своего труда.
Успешное развитие бизнеса, новые
масштабные цели, стоящие перед ООО "Спортмастер", делают необходимым
предоставление качественно новых возможностей развития и роста каждому
сотруднику, ведь интеллектуальный потенциал и опыт персонала компании является
главным источником ее развития и процветания.
Именно поэтому создание для каждого
сотрудника условий для продвижения по карьерной лестнице – принципиальная
позиция руководства фирмы. И для этого с каждым днём появляется все больше
возможностей в связи с активным развитием компании и, следовательно, - с
появлением новых должностей. Компания должна способствовать карьерному росту
сотрудников для повышения лояльности своих сотрудников к компании. В компании
предусматривается создать систему внутрифирменного обучения персонала, в рамках
реализации которой компания привлекает к сотрудничеству представителей фирм-поставщиков.
Компания ООО "Спортмастер" должна осуществить более масштабную
разработку социальных программ и стремиться их реализовать.
Компания ООО "Спортмастер"
должна обеспечивать своим сотрудникам стабильность, достойный доход вместе с
возможностью самореализации и развития.
На ООО "Спортмастер"
необходимо скорректировать управление персоналом с опорой на значимость фактора
корпоративной культуры, т.е. повысить лояльность персонала к компании. Оценка
эффективности мер в этой области должна опираться не столько на экономические
показатели, сколько на систему ценностей, которая реализуется в рамках данного
направления предпринимательской деятельности.
Сегодня не меньшее значение, чем
размер и содержание компенсационного пакета, предлагаемого персоналу, играет и
целенаправленная работа руководителей на ООО "Спортмастер" по
информированию работников о том, как компания заботится об их интересах,
насколько важны для руководства проблемы тех или иных профессиональных групп
или отдельных работников. По сути дела, речь идет о внутрифирменной системе
формирования общественного мнения, призванного способствовать росту
удовлетворенности персонала местом работы и предлагаемой системой компенсаций.
Комплексный подход к управлению
мотивацией персонала на ООО "Спортмастер" предполагает использование
максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.
Для повышения заинтересованности
персонала ООО "Спортмастер" своим трудом руководству рекомендуется
подробнее изучить основные потребности сотрудников, лежащие в основе трудовой
мотивации, которые оказывают влияние на организационное поведение и результаты
работы сотрудников и учитываются при разработке системы управления персоналом и
системы стимулирования труда.
Здесь важно понять, что трудовая
мотивация работников ООО "Спортмастер" не определяется исключительно
зарплатой и льготами. Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации
персонала невозможно ограничиться лишь рамками пусть даже самого богатого
компенсационного пакета. Удовлетворение всех потребностей персонала не решить
только благодаря более чем конкурентоспособной оплате труда.
В заключение целесообразно
остановиться на косвенной экономической мотивации, в частности, мотивации
свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день
или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или
нервно-эмоциональные затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие
режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно
заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при
выполнении работы времени. Мотивация свободным временем позволит сотруднику
удовлетворить потребность в отдыхе, наилучшим образом восстановить силы,
претворить в жизнь свои проекты и восстановить психологическое равновесие, что
благотворно повлияет на дальнейшие результаты труда и морально-психологический
климат в коллективе.
Мотивация участием в делах
организации предполагает, что работникам ООО "Спортмастер" предоставляется
право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они
вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным
вопросам; им делегируются права и ответственность.
Наконец, мотивация обогащением труда
заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной,
социально значимой работы с широкими перспективами должностного и
профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами
и условиями собственного труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |
