Дипломная работа: Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Статья 57 ТК РФ по-новому структурировала трудовой договор, установив, что в нем указываются сведения и условия. Сведения - это необходимая для сторон информация, касающаяся работника, работодателя, времени и места заключения договора. Сведения о работнике включают его фамилию, имя, отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность. Сведения о работодателе более сложны по составу. Если работодатель - юридическое лицо, в трудовом договоре записываются его полное наименование с указанием организационно-правовой формы, идентификационный номер налогоплательщика, должность представителя работодателя, подписывающего трудовой договор, и правовой акт, в силу которого данный субъект наделен полномочиями заключать трудовые договоры. Если трудовой договор заключает работодатель - физическое лицо, указываются его фамилия, имя, отчество, сведения о документах, удостоверяющих личность, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица). Если индивидуальный предприниматель поручает заключение трудовых договоров специалисту кадровой службы, в трудовой договор вносятся сведения об этом лице (фамилия, имя, отчество) и правовой акт, на основании которого от имени работодателя действует уполномоченное лицо.

Кроме того, обязательными сведениями, подлежащими включению в трудовой договор, являются место и дата его заключения. Местом заключения договора может быть место расположения (населенный пункт) работодателя, его филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Новое правило, установленное ч. 3 ст. 57 ТК РФ, предусматривает способ исправления ошибки, допущенной при заключении трудового договора: если в него не были включены какие-либо сведения, они вносятся в текст уже заключенного (подписанного) договора без оформления дополнительных соглашений. У правоприменителей возник ряд вопросов: можно ли недостающие сведения вписать от руки, надо ли эти сведения подтверждать подписями работника и работодателя, как дополнить недостающими сведениями второй экземпляр трудового договора, хранящийся у работника? До изменений в редакции ст.57 ТК РФ такое правило вообще отсутствовало, что создавало проблемы при ошибках составления договора.

Сведения представляют собой информационные положения трудового договора, они устанавливаются не по соглашению сторон, а на основании документов, представленных работником (паспорт или заменяющий его документ) или имеющихся у работодателя (учредительные документы, свидетельство о постановке на налоговый учет, доверенность или приказ о передаче полномочий по заключению трудовых договоров и др.). Дата и место заключения договора указываются по факту. В связи с этим представляется излишним сопровождение дополнительной записи в трудовом договоре, восполняющей недостающие сведения, подписями сторон и тем более печатью организации. Печать ставится в качестве подтверждения подлинности подписи должностного лица - представителя работодателя[44].

Так, С.Ю. Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо «говорить о сложившемся обычае делового оборота - удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати»[45].

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (см. ст. 61, ч. 2 ст. 67 Кодекса). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 Кодекса.

Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Некоторым ориентиром может служить Приказ Минздравсоцразвития РФ № 424н[46], Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 № 49[47]. Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 № 159[48]. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов, которые могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ[49].

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Для сравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: «Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому Кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с 01.02.2002 в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 Кодекса). Данные нормы позволяют однозначно трактовать фактический допуск к работе началом трудовых отношений.

Для устранения возможных нарушений прав работника предлагается ввести в Трудовой кодекс РФ такого понятия, как «несвоевременное заключение трудового договора» и закрепление в Трудовом кодексе РФ обязанности уплаты работодателем работнику десяти процентов от размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления трудового договора в оговоренный срок. Данный вид санкции должен применяться по истечении установленных ч. 2 ст. 67 ТК РФ трех рабочих дней, не позднее которых, работодатель обязан оформить с работником, фактически допущенным к работе, трудовой договор в письменной форме.

Таким образом, работодатель не может изменить порядок оформления трудового договора с наемным работником. Хотя, как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна его письменная форма.

Обычно закон предусматривает письменную форму только для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде. В Израиле в 1998 г. в парламент был внесен законопроект о введении обязательной письменной формы для всех трудовых договоров.

Другая тенденция - установление обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, времени болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа работнику должна быть вручена информационная записка, в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28