Дипломная работа: Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются выходные и нерабочие праздничные дни[116]. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению между работником и работодателем[117]. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. К таким периодам можно отнести: время исполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ); время прохождения работником медицинского осмотра (ст. 185 ТК РФ); время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) и т.д. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе, однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков испытания, установленных законодательством.

Отметим, что цель испытания - это не только установление пригодности работника к выполнению работы, но и проверка самим работником, подходит ли ему эта работа. Правовое значение испытания состоит прежде всего в том, что законодательством предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора в случае, если работник или работодатель не заинтересованы в продолжении трудовых отношений. Инициатором расторжения трудового договора в период испытательного срока может выступить не только работодатель: если работник пришел к выводу, что данная работа не является для него подходящей, он имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

В данном случае возникает вопрос: по какому основанию будет уволен работник, какой пункт и статья ТК РФ будут указаны в трудовой книжке работника в качестве основания увольнения. По причине того, что трудовой договор расторгается по инициативе самого работника, применяются правила ст. 80 ТК РФ, за исключением срока предупреждения об увольнении. Поэтому целесообразно в трудовой книжке работника и в приказе об увольнении указывать именно п. 3 ст. 77 ТК РФ в качестве основания увольнения, даже если работник подал заявление в период испытательного срока.

Согласно части 1 статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, т.е. в данном случае работодатель не должен дожидаться истечения срока испытания, например три месяца. При увольнении работодатель обязан предупредить работника о непрохождении испытания в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В каждом случае работник вправе обжаловать это решение в суд, где он имеет возможность «аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде»[118]. Тем не менее, в этом случае также остаются неясными основания увольнения работника. Думается, что, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, такое основание увольнения, как неудовлетворительное испытание, должно быть предусмотрено в ст. 81 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Отметим, что дополнительного приказа об окончательном приеме лица на работу не требуется.

Испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора. Специфическая особенность принципиального подхода к служебной роли испытательного срока - оценка его с точки зрения интересов не только нанимателя (определение профпригодности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником). С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.

Регламентация испытательного срока осуществляется в законодательстве, коллективных договорах, обычаях. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии - по договоренности сторон. Продолжительность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые гарантии для инвалидов и женщин). Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдельным странам.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, - за неделю до увольнения. В Германии увольнение работника, принятого на работу с испытанием, возможно только с двухнедельным предупреждением. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды. В Германии увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы - государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытание, требуется информирование инспекции труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.

В Швеции предприниматель обязан информировать профсоюз, если он отказывает работнику - члену профсоюза, принятому с испытательным сроком, в приеме на работу. В Японии законодательство предусматривает, что предприниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен[119].

Таким образом, установление для работника испытательного срока направлено, с одной стороны, на определение его пригодности к данной работе, а с другой - на установление для самого работника данной работы в качестве подходящей. Также значение испытательного срока состоит в упрощенном порядке расторжения трудового договора в случае, если стороны пришли к выводу о нецелесообразности существования данных трудовых отношений. Как показывает практика, увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались на работу с испытательным сроком.

Для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:

1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;

2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.

Свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.

Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытательному сроку посвящено всего лишь две статьи. Многие компании решают эту проблему следующим образом. Службами управления персоналом создается положение о прохождении испытательного срока, являющегося неотъемлемой частью правил внутреннего трудового распорядка. Это положение регламентирует процедуру установления и прохождения испытательного срока работником. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28