Дипломная работа: Проблемы правового регулирования оформления приема на работу
Кроме того,
оспариваемое регулирование вступает в противоречие с требованиями
международно-правовых актов, запрещающих в сфере труда дискриминацию в любой
форме, в том числе в зависимости от должностного положения, и устанавливающих
гарантии для трудящихся при прекращении трудовых отношений по инициативе
предпринимателя (Конвенция МОТ № 158 1982 года о прекращении трудовых отношений
по инициативе предпринимателя, Европейская социальная хартия, Хартия социальных
прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная постановлением
Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых
Государств).
С точки
зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции руководителя
организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по
трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как
участника гражданского оборота. Поэтому федеральный законодатель, регламентируя
положение руководителя организации, порядок заключения с ним трудового договора
и основания его прекращения, вправе предусмотреть дополнительные основания, по
которым возможно досрочное расторжение с ним трудового договора, что само по
себе не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как
нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ принципа равенства всех перед
законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.
В основу
своей позиции Суд положил принцип экономической свободы – право на труд было
проверено им двумя другими основополагающими правами – частной собственности и
на предпринимательскую деятельность. В результате предпочтение было отдано
последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической
деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и
самого существования организации собственник самостоятельно назначает
(выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не
противоречит конституционно значимым целям[12].
По мнению
И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как
баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора
будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с
руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов
одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся).
Представляется,
что содержание конституционного принципа свободы труда может находить свое
выражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя из
закрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не только
Конституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать в
качестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободы
труда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральных
законов.
Современное
трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора,
который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о
равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении
дискриминации при приеме на работу. Но здесь необходимо отметить проблемы,
возникающие на практике, в связи с реализацией права гражданина на свободное
заключение трудового договора. Причины этого - множество разноплановых факторов, таких как,
например, несовершенство правового регулирования, ситуация на российском рынке
труда, сложившаяся в настоящий момент, особенности правосознания российских
граждан, а также, как ни странно, право самого работодателя свободно заключать
трудовой договор с работником[13].
Исходя из
международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод
человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и
профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный Суд РФ в своем Постановлении
от 24 января 2002 г. № 3-П[14] справедливо
подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право
работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его
условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением
трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой
меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность
государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом
требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку
иное не может обеспечить ее единообразное применение.
Кроме того,
согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные договоры являются частью правовой системы
Российской Федерации и имеют приоритет перед российским законодательством. На
это обстоятельство еще раз обратил внимание пленум Верховного Суда РФ в своем
постановлении от 10.10.2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции
общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров
Российской Федерации».
По мнению
Пленума (п. 1) под общепризнанными принципами международного права следует
понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые
и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от
которых недопустимо. К ним, в частности, относится принцип всеобщего уважения
прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.
Общепризнанные
принципы и нормы международного права и международные договоры России являются
составной частью ее правовой системы. Если международным договором России
установлены иные правила, чем предусмотренные законом, применяются правила
международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).
Так в статье
23 Всеобщей декларации прав человека (принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) закреплено:
1. Каждый
человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и
благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
2. Каждый
человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный
труд.
3. Каждый
работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение,
обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и
дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.
4. Каждый
человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в
профессиональные союзы для защиты своих интересов.
В статье 6
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах
(Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.), ратифицированного Указом Президиума Верховного
Совета СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812-VIII[15], также
установлено, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право на
труд, и определены меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем
Пакте государствами в целях полного осуществления этого права.
Из
вышеизложенного можно сделать бесспорный вывод, что отрицание права на труд не
имеет под собой правовой основы, поскольку право на труд всех граждан, в том
числе российских, закреплено как в российском законодательстве, так и в нормах
международного права, а переход России к демократическому правовому социальному
государству, к новой модели социально-экономического развития требует от
органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного
обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и
гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими
способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия
поступления на работу (службу).
1.2
Документы, предъявляемые при приеме на работу
Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на
работу является заключение между работодателем и работником трудового договора.
При приеме на работу, еще до подписания трудового договора, работодатель обязан
ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка,
с коллективным договором (если он заключен и действует), с другими локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью
работника.
Понятие «заключение трудового договора» может восприниматься в
двух значениях. Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица,
желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и работодателя,
ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового соглашения,
составляют и подписывают письменный документ - трудовой договор. В другом
значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного
выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта - поступление
работника на работу к данному работодателю.
В соответствии с приведенными значениями понятия «заключение
трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового договора»
также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для
обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление,
заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание
ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия
работника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются личность
претендента на работу, его деловые и профессиональные качества (по
представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит
согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника. В
таком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство с
оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью
включает его в себя.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 |