Дипломная работа: Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Во многих странах наряду с системой квотирования рабочих мест для инвалидов предоставляются государственные компенсации затрат предприятий на создание рабочих мест для инвалидов. В Австрии, предприниматели, предоставляющие работу большему числу инвалидов, чем предусмотрено системой квот, получают субсидии и поощрительные выплаты от государства. В США, Австралии нет системы квот, предусматривающей создание рабочих мест для инвалидов[102].

К числу лиц со специальными условиями приема на работу относят несовершеннолетних. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ст. 272 ТК РФ). Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет предусмотрена ст. 11 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»[103]. По общему правилу трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений.

Особым порядком приема на работу следует признать, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Для сравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: «Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому Кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с 01.02.2002 в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 Кодекса).

Рассмотрим пример из судебной практики, когда имеет место фактическое допущение к работе. Так, Чарышским районным судом Алтайского края 07.06.2007 года было рассмотрено дело по иску А.Ч. к ЗАО «К» и к ГУ «Алтайское региональное отделение ФСС РФ» об установлении факта несчастного случая на производстве с ее мужем Н.Ч. Как следует из материалов дела Н.Ч. был уволен с работы 21.03.1999 г. в связи с уходом на пенсию, но продолжал работать на том же месте, а в документах работником значился его внук. В результате несчастного случая на производстве Н.Ч. погиб. Ответчик ЗАО «К» требования иска не признал и пояснил суду, что Н.Ч., хоть и получал заработную плату на предприятии, но не был надлежащим образом оформлен на работе.

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд признал доказанным, что с Н.Ч. был заключен трудовой договор на неопределенный срок с 22.03.1999 г. К такому выводу суд пришел из следующего. Так, Н.Ч., хотя по приказу и был уволен с работы 21.03.1999 г., фактически трудовые отношения не прекратил, продолжал лично выполнять работу скотника центральной фермы ЗАО «К» в соответствии с предъявляемыми к этой работе квалификационными требованиями и трудовым распорядком. За выполненную работу он получал заработную плату по расчетно-платежным ведомостям.

Согласно ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ, действовавшего на момент начала трудовых отношений Н.Ч., «фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен». В качестве основания возникновения трудовых отношений ст. 16 ТК РФ также называет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Исковые требования А.Ч. были удовлетворены[104].

Таким образом, свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны.

Согласно п. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме лица на работу в трудовой договор по соглашению между сторонами может быть включено условие об установлении работнику испытательного срока в целях проверки его соответствия выполняемой работе.

Обратим внимание, что испытательный срок работнику может устанавливаться только при заключении трудового договора и только по соглашению между работником и работодателем. Естественно, что инициатором включения такого условия в трудовой договор выступает именно работодатель[105]. При этом работник может отказаться от испытания, и тогда работодатель либо принимает на работу без соответствующего дополнительного условия в трудовом договоре, либо отказывает в приеме на работу, поскольку «сомневается в деловых качествах»[106].

На практике положения п. 1 ст. 70 ТК РФ нередко нарушаются. Так, часто работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. В данном случае лицо, желающее заключить трудовой договор, просто «подчиняется» воле работодателя, при этом не уделяя внимания тому, что трудовое законодательство предусматривает равенство сторон в решении вопроса об установлении испытания. Помимо этого, типичным нарушением законодательства является установление испытания не в момент заключения трудового договора, а по истечении определенного периода времени.

Необходимо подчеркнуть, что испытательный срок может быть установлен работнику при заключении как срочного трудового договора, так и договора на неопределенный срок. Однако нередко работодатель «предпочитает» заключить с работником, которому устанавливается испытание, именно срочный трудовой договор на период испытательного срока, что является нарушением его прав. Тем более следует отрицательно оценить установление в специальном законодательстве норм, предусматривающих случаи заключения с работником на период прохождения испытания срочного трудового договора[107].

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ испытание является одним из дополнительных условий трудового договора. В действующем Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»[108] коллизия общего и специального законодательства устранена: условие об испытании признается дополнительным условием служебного контракта (п. 4 ст. 24).

Тем не менее, существует ряд нормативных актов, которые предусматривают обязательное установление для работника испытательного срока при трудоустройстве, т.е. предписания носят императивный характер, поэтому условие об испытании не требует достижения соглашения сторонами трудового договора. Например, законодательством предусмотрено обязательное установление испытательного срока для лиц, впервые принимаемых на службу в милицию[109].

Обратим внимание, что ранее в п. 1 ст. 21 КЗоТа 1971 г. условие об испытании должно было указываться только в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Однако ныне действующее законодательство требует включения такого условия не только в приказ о приеме на работу, но и в трудовой договор (если, конечно, стороны пришли к соглашению об установлении испытания). В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Однако могут возникать ситуации, когда условие об испытании было оговорено с работником, включено в трудовой договор, а в приказе не отражено.

С одной стороны, согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Следовательно, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, то считается, что работник принят с испытанием, даже если данное условие не отражено в приказе о приеме на работу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28