Дипломная работа: Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации
-
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем месте;
-
об испытании;
-
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой
и иной);
-
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
-
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
-
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
-
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и
обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»[83].
Данный перечень является открытым, поэтому работодатель и работник-мигрант
могут включить в трудовой договор те условия, которые они считают существенными
в конкретном случае. Главное, чтобы такие условия не противоречили действующему
законодательству.
В статье 57 ТК РФ
также указано, что «если при заключении трудового договора в него не были
включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями
первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания
трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен
быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие
сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются
неотъемлемой частью трудового договора»[84].
При установлении трудовых отношений путем заключения
трудового договора действительны все правила, установленные трудовым
законодательством. Тем более, что в Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан
в РФ» чрезвычайно
подробно изложены все нюансы взаимоотношений работодателя и государственных
органов по поводу выдачи разрешений, внесения средств на обратный выезд
иностранного работника, его депортацию, учета, контроля и т.п. Однако, как
отмечает М. Петросян «почти не затронуты вопросы правового положения этой
категории трудящихся - ни оплата труда, ни условия труда, ни медицинское
страхование иностранных работников, ни последствия досрочного расторжения
договора, по-видимому, законодателя не интересовали»[85].
Единственная конкретная норма (п. 13 ст.18 Закона об иностранных гражданах)
предоставляет иностранному работнику право в случае аннулирования выданного
работодателю разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или в случае
прекращения деятельности работодателя заключить новый договор с другим
работодателем, имеющим соответствующее разрешение, на период, оставшийся до
истечения срока разрешения на работу, и то при условии, что этот период
превышает три месяца. Но эту норму, как считает М. Петросян «вряд ли можно
рассматривать в качестве гарантии»[86].
По
соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности
работника-мигранта и работодателя, и «невключение в трудовой договор каких-либо
из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
обязанностей».
Однако в трудовом
договоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его
условия, как основания увольнения, не предусмотренные законодательством
дисциплинарные взыскания; введение полной и тем более повышенной материальной
ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в
законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В этом
плане принципиальное значение имеют ст. 8, 50, 57, 73 ТК РФ и другие, в
соответствии с которыми условия договоров о труде ухудшают положение работников
по сравнению с законодательством о труде. Они являются недействительными.
По мнению А. Иванова, «важным
моментом при приеме на работу временно пребывающих иностранцев является вопрос
о сроке трудового договора»[87]. Так, статья 58 ТК РФ
устанавливает, что «трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и
определенный срок». При этом часть 1 статьи 59 ТК РФ содержит исчерпывающий
перечень случаев, когда работодатель имеет право заключить с работником срочный
трудовой договор, и этот перечень расширительному толкованию не подлежит[88].
Анализ этих случаев позволяет прийти к выводу, что возможность заключения
срочного трудового договора связывается с невозможностью установления
неопределенного срока трудовых отношений ввиду характера предстоящей работы или
условий ее выполнения. Об этом же говорится в части 2 статьи 58 ТК РФ.
А. Иванов полагает, что «часть 1 статьи 59 ТК РФ не указывает
на возможность заключения срочного трудового договора с временно пребывающим
иностранным работником. Срочность трудового договора по логике законодателя
напрямую зависит от характера самой предстоящей работы, а не с правовым
статусом принимаемых работников-мигрантов. Этот факт имеет исключительное
значение при решении вопроса, относительно того, какой срок трудового договора
устанавливать работнику-мигранту при приеме на работу, (примечание автора
настоящего исследования: при этом не имеет значения, в каком режиме пребывает
иностранный гражданин – в «визовом» или «безвизовом»). Исходя из
вышесказанного, она и не должна содержать такого основания»[89].
Однако некоторые авторы утверждают обратное. Так, Л.В.
Щур-Труханович считает, что с иностранными гражданами должны заключаться
срочные трудовые договоры. При этом он тут же оговаривается, что прямого
указания на заключение с иностранными гражданами срочного трудового договора ни
в Законе об иностранных гражданах, ни в статьях 58, 59 ТК РФ нет. Однако, это
не мешает ему обосновывать свою позицию следующими аргументами.
Во-первых, Л.В. Щур-Труханович утверждает, что в соответствии
с пунктом 5 статьи 5 Закона об иностранных гражданах «срок временного
пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина, прибывшего в
порядке, не требующем получения визы, и заключившего трудовой договор с
соблюдением требований данного Федерального закона, продлевается на срок
действия заключенного договора, но не более чем на 1 год, исчисляемый со дня
въезда иностранного гражданина в Российскую Федерацию»[90].
Полагаем, что в данном случае автор такого аргумента
смешивает трудовые отношения с обязанностями иностранных граждан, которые они
должны исполнять в соответствии с законодательством РФ, регулирующим вопросы
режима их пребывания на территории Российской Федерации.
Вторым аргументом, приводимым Л.В. Щур-Труханович в пользу
срочного договора, является тот факт, что разрешение на привлечение иностранных
работников (в случае привлечения временно пребывающих «визовых» иностранных
граждан) выдается, как правило, на 1 год с возможностью продления, но не более
чем на 1 год. «В том случае, если работник в визовом порядке въезжает на
территорию Российской Федерации для осуществления трудовой деятельности, то
виза ему выдается на срок до 3 месяцев с возможностью ее продления путем выдачи
многократной визы на срок действия заключенного в соответствии с законодательством
РФ трудового договора, но не более чем на 1 год для каждой последующей визы»[91].
А. Иванов не согласен с мнением Л.В. Щур-Труханович, приводя
свои аргументы. «Если следовать логике Л.В. Щур-Труханович, то получается, что
срочный трудовой договор должен заключаться со всеми работниками, чья
возможность трудовой деятельности зависит от срока действия разрешительных
документов. Так, врачи раз в пять лет проходят повышение квалификации, от
результатов которой зависит их допуск к медицинской деятельности. Отсутствие
сертификата о повышении квалификации является причиной увольнения медицинского
работника. Учреждения здравоохранения, как и многие другие учреждения и
организации, подлежат обязательному лицензированию. Неполучение или
аннулирование лицензии медицинскими учреждениями также влечет невозможность для
таких учреждений и организаций выступать в качестве работодателя. Однако эти
обстоятельства не являются основанием для заключения срочных трудовых договоров
с медицинскими работниками ввиду того, что неясно будет ли впоследствии продлен
сертификат или выдана лицензия.
Таким образом, все эти аргументы, которыми обосновывается
позиция о заключении срочного трудового договора с иностранным гражданином,
носят косвенный характер и противоречат главному закону, регулирующему
общественные отношения по поводу применения труда, Трудовому Кодексу Российской
Федерации. Срочный трудовой договор с иностранным гражданином должен заключать
только в тех случаях, которые указаны в статье 59 ТК РФ на общих основаниях»[92].
По его мнению, заключение срочного договора с работником-мигрантом приводит к дискриминации такого
работника.
По мнению Е. Пальминой, «заключение бессрочного трудового
договора и законодательное требование о получении разрешения на привлечение и
использование иностранных работников создает законодательную «западню» на
стыках Трудового кодекса и миграционного законодательства. Данная «западня»
формируется в связи с истечением срока действия разрешения на привлечение
работника-мигранта и с обязанностью фирмы подать документ на переоформление.
Следующее разрешение может начать действовать через некоторое время после
окончания срока действия старого. В результате может сложиться следующая
ситуация: срок старого разрешения истек, а новое еще не оформлено. … Но…
наличие разрешения на работу иностранных граждан никак не влияет на
действительность трудовых отношений. Поэтому трудовой контракт с иностранным
работником продолжает действовать, и он продолжает ходит на работу…»[93].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 |