Дипломная работа: Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации
Дипломная работа: Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации
Содержание
Введение
Глава 1. Правовой статус
работника как субъекта трудового правоотношения
1.1 Работник и его
трудовая правосубъектность
1.2 Работник мигрант как
субъект трудового права
1.3 Нормативное правовое
регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами
Глава 2. Особенности
трудовых правоотношений с работником-мигрантом
2.1 Особенности
заключения трудового договора с работником-мигрантом
2.2 Особенности
содержания трудового договора с работником-мигрантом
Глава 3. Особенности
прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом
3.1 Особенности
прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе работника
3.2 Особенности
прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе
работодателя
Заключение
Библиография
Введение
Актуальность темы исследования. В связи с тем, что в
современном обществе все большее значение приобретает глобализация мировых
процессов, в том числе и в сфере трудовой деятельности, вопросы регулирования
трудовых отношений работника-мигранта и работодателя приобретают все большую
актуальность.
Трудовая миграция - одна из центральных тем политических
дебатов практически во всех странах мира. Для одних стран она оказывается
благом, в других создает проблемы. Общественное мнение относится к мигрантам
настороженно, если не откровенно негативно. А правительственные эксперты и
ученые, напротив, считают, что миграция - это хорошо.
Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшего
реципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционном
законодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников,
прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранных
граждан на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулирования
труда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранных
работников они становятся еще более острыми.
Организационно-правовые
вопросы внешней трудовой миграции актуальны, значимы и сложны, так как
регулируются многими институтами права. Здесь и российское законодательство о
разрешении миграции населения, и международное законодательство о
трудящихся-мигрантах, и законодательство стран приема мигрантов.
Непосредственно к этой теме примыкает налоговое законодательство (соглашения об
избежании двойного налогообложения), а также вопросы регулирования труда в
странах приема трудящихся-мигрантов.
На практике существует много проблем, связанных с
трудоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны с
несовершенством законодательства, другие — с «техническими» сложностями
реализации норм права. Произошедшие коренные изменения в миграционном
законодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.
Так, работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовом
положении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников,
прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанность
уведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органа
исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающие
вопросами занятости населения в соответствующем субъекте. Уведомление должно
быть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения
трудового или гражданско-правового договора выполнения работ или оказания
услуг. Данное уведомление может представляться непосредственно в
территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости
либо через организацию Федеральной почтовой службы.
Между тем возникла ситуация, при которой полученных
уведомлений на 30—50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делает
бесконтрольной занятость мигрантов.
Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственно
трудовых отношений с иностранными работниками.
Прежде всего, в российском законодательстве нет указания на
обязанность заключения срочного трудового договора с иностранным работником,
прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категорией
работников может быть заключен только срочный договор, что вытекает из
временного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.
Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудового
кодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачей
работником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеет
или владеет не в полной мере русским языком. Законодательство не
предусматривает необходимость перевода данных документов на родной язык
работника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобные
ситуации должны быть решены на уровне законодательства.
На практике, к сожалению, иностранные работники до сих пор
являются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают,
что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостью
заключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствует
законодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранных
работников не предусматривает.
Пробелом в законодательстве является также отсутствие
специального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональных
компаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества,
поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать как
трудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну — не трудоустройство, а продолжение
работы в рамках уже избранного работодателя).
Все вышеназванные проблемы и многие другие требуют
немедленного законодательного разрешения и подтверждают актуальность темы
настоящего исследования.
В условиях финансового кризиса проблема привлечения иностранных
работников компаниями, осуществляющими деятельность на территории России, не
потеряла своей актуальности. Напротив, вопрос о том, насколько правильно были
оформлены отношения с иностранными работниками, сейчас приобретает особую
значимость.
Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является
всесторонний анализ правового регулирования труда работника-мигранта в РФ.
В соответствии с намеченной целью определен круг задач,
теоретическое и практическое решение которых составляет сущность исследования:
1.
Рассмотреть
правовой статус работника, как субъекта правоотношений.
2.
Проанализировать
особенности трудовых отношений с работником-мигрантом.
3.
Изучить
особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом.
Методологическая база исследования. При подготовке работы
применялись философские методы исследования, используемые в юриспруденции, а
также частно-научные методы: формально-юридический, структурного и
сравнительного анализа, исторический, системный.
Научную базу исследования составляют труды ученых-правоведов:
Н. Банниковой, И.С. Викторова, П. Горбачева, М. Грицюк, В. Егорова, И. Д.
Еналеева, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, А. Иванова, Н. Кочетковой, С.
Крикунова, О. Лобус, В. И. Миронова, В. В. Митрофановой, О.В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович и др.
Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ,
Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные нормативные акты Российской Федерации,
международно-правовые акты универсального характера, двусторонние международные
договоры с участием России.
Практическая
значимость настоящего исследования заключается в выявлении несоответствия норм
различных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения с
работником-мигрантом, между собой и их практической реализацией.
Структура
работы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения, трех
глав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографии.
Глава
1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения
1.1
Работник и его трудовая правосубъектность
Труд
работников, участвующих в общественном производстве – это основа жизни
человека, источник его благосостояния, удовлетворения многообразных
материальных и духовных потребностей. Материальную основу любого общества
составляет трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает и
преобразует самого человека. О. Б. Зайцева считает, что человек, как физическое лицо, личность
выступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права и
его основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всех
категорий работников»[1].
Ст.
20 Трудового кодекса РФ нормативно установила следующее определение работника:
«работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем»[2].
Отметим,
что термин «работник» является общей категорией, смысл которой трактуется
довольно широко. Так толковый словарь современного русского языка дает
следующие трактовки: 1) работник – это тот, кто трудится; 2) работник – это
человек, занимающийся в какой-нибудь области трудовой деятельности[3].
В
ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.) дается
следующее определение работника: «работник - физическое лицо, работающее в организации на
основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной
предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном
учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования»[4].
В данном случае столь широкое толкование понятия «работник» объясняется тем,
что «все вышеперечисленные категории, включая и индивидуальных
предпринимателей, могут вступать в профсоюзы, быть их членами и пользоваться их
защитой»[5].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 |