Дипломная работа: Правовое регулирование труда работников-мигрантов в Российской Федерации

- привлекался неоднократно (два и более раза) в течение одного года к административной ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации;

- выехал из Российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания;

- находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев;

- является больным наркоманией, либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих;

- не представил в течение тридцати суток со дня получения разрешения на работу в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции документы, подтверждающие отсутствие у него заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих, а также сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции).

Увольнение иностранного работника оформляется по общим правилам, предусмотренным трудовым кодексом РФ. Некоторые основания для увольнения требуют проведения предварительных процедур до расторжения трудового договора. Например, если трудовой договор расторгается по виновным основаниям (пункты 5-9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ), необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора необходимо предварительно за три календарных дня до увольнения, письменно уведомить иностранного сотрудника о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ),

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. После издания приказа нужно сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника-мигранта и закрыть его личную карточку формы № Т-2.

Согласно п. 7 ч. 8 ст. 18 Закона об иностранных гражданах уведомление о досрочном прекращении работодателем трудового договора с иностранным работником необходимо направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган, которым было выдано разрешение на работу иностранному гражданину. Согласно подпункта «г» пункта 17 Постановления Правительства Российской Федерации № 681[112], производится приостановление действия выданного разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если работодатель не направил в 3-дневный срок в орган миграционной службы информацию о нарушении иностранным работником условий трудового (гражданско-правового) договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении договора.

Если трудовой договор разорван в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников, то на работника-мигранта распространяются все льготы и компенсации согласно законодательству стороны трудоустройства[113]. В таком случае работник-мигрант подлежит возвращению в сторону выезда за счет средств работодателя.

Итак, трудовой договор с иностранным гражданином расторгается на тех же основаниях, что и с гражданином России. Прекращение трудового договора с работником-мигрантом возможно при наличии оснований, строго предусмотренных в законе; при соблюдении порядка увольнения по данному основанию; при наличии юридического акта прекращения трудового договора (приказа об увольнении). Уволить работника-мигранта можно по инициативе работодателя, по желанию работника, по соглашению сторон.

Уволить иностранного работника по инициативе работодателя можно по основаниям, предусмотренным в ст. 71 и 81 ТК РФ, в связи с появлением определенных ограничений, установленных законодательно (например, допустимая доля иностранных работников в данной сфере деятельности 0 процентов), а также в связи с аннулированием органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции разрешения на работу в случае, если данный гражданин представляет угрозу общественной безопасности.

Заключение

Обобщая вышеизложенное в дипломной работе по вопросу правового регулирования труда работников-мигрантов, можно сделать следующие выводы.

Работник, как субъект трудовых отношений - это гражданин РФ, иностранный гражданин или лицо без гражданства, заключившие трудовой договор с работодателем – физическим или юридическим лицом (организацией), или с иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры на осуществление определенной работы. Правовой статус работника – субъекта трудового права характеризуют трудовая правосубъектность; основные трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; юридические гарантии основных трудовых прав и обязанностей; предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Работник - мигрант означает лицо, которое вступило в трудовые отношения с российским работодателем в государстве, гражданином которого не является. Процедура оформления иностранных граждан на работу состоит из следующих этапов: оформление организацией разрешения на привлечение определенного количества (квоты) иностранных работников; оформление на каждого иностранного работника специального разрешения на привлечение иностранных граждан для использования их труда; постановка на миграционный учет; заключение с каждым работником трудового соглашения либо трудового договора.

Миграционное законодательство как стран-членов ЕС, так и РФ, представлено множеством нормативных актов различных категорий, при этом необходимо отметить, что в России наибольшее число таких актов было принято в 2006-2007 гг. в связи со стремлением правительства упорядочить миграционные процессы, роль которых имеет большое значение для развития национальной экономики.

Трудовая деятельность иностранных работников регулируется Трудовым кодексом РФ с учетом особенностей, установленных законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также принятыми в соответствии с ним иными специальными нормативными правовыми актами. Основанием возникновения трудовых отношений с работником-мигрантом является трудовой договор.

Порядок оформления иностранных граждан на работу определяет их правовой статус: временно пребывающий в порядке, требующим визы, в порядке, не требующим визы; временно либо постоянно проживающий в Российской Федерации.

При использовании иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы, работодателю не нужно получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, но он обязан в течение трех дней уведомить органы миграции, занятости и налоговую инспекцию. При заключении трудового договора с временно пребывающими «визовыми» иностранными работниками работодатель обязан получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а также в месячный срок направить сведения о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности в орган занятости населения; в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости, в десятидневный срок уведомить налоговую инспекцию. Временно пребывающий в Российской федерации иностранный гражданин должен иметь разрешение на работу.

Временно проживающие иностранные работники обязаны иметь разрешение на работу при трудоустройстве, в то время как для работодателя разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не требуется.

Постоянно проживающие иностранные граждане не обязаны иметь разрешения на работу, а работодателю в этом случае не нужно иметь разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.

При отсутствии у иностранного работника российской трудовой книжки, работодатель обязан ее завести, а также обязан оформить свидетельство государственного пенсионного страхования, но только для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, впервые заключивших трудовой договор на территории России. Иностранным гражданам, постоянно проживающим в России, должен быть выдан полис обязательного медицинского страхования. При использовании труда иностранных граждан, временно пребывающих на территории РФ, работодатель, отчисляющий страховой взнос на обязательное медицинское страхование, должен представить страховой медицинской организации, с которой заключен договор ОМС, список иностранных граждан с указанием срока действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, на основании которого страховая медицинская организация выдает иностранному гражданину страховой медицинский полис. Срок действия этого полиса должен совпадать со сроком действия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

Условия, включаемые в трудовой договор с работником-мигрантом перечислены в статье 57 ТК РФ. Так как в Федеральном законе «О правовом положении иностранных граждан в РФ» не затронуты вопросы правового положения этой категории трудящихся - оплата труда, условия труда, медицинское страхование иностранных работников, последствия досрочного расторжения договора, данные вопросы должны быть оформлены в трудовом договоре. В трудовом договоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться основания увольнения, не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и тем более повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве).

С иностранным гражданином согласно нормам ТК РФ нельзя заключить срочный договор, так как срочность трудового договора зависит от характера самой предстоящей работы, а не от правового статуса принимаемых работников-мигрантов. Поэтому работодателю во избежание ситуаций, когда срок действия разрешения на привлечение работника-мигранта закончился, а срок трудового договора не истек, необходимо вовремя продлять следующее разрешение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18