Дипломная работа: Повышение эффективности системы управления персоналом ООО "Невада"
Управление персоналом как
специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов
(способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы
воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе функционирования организации. В
литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от
характера воздействия на человека выделяют:
-
методы
стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей
сотрудника;
-
методы
информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят
ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
-
методы убеждения,
т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему
ценностей человека;
-
методы
(административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Можно выделить следующий набор
методов управления персоналом:
1. административные методы;
2. экономические методы;
3. социально-психологические методы;
Методы управления персоналом можно
также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления:
методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования,
анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к
конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в
технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:
-
найма, отбора и
приема персонала;
-
деловой оценки,
профориентации и трудовой адаптации персонала;
-
мотивации
трудовой деятельности;
-
организации
системы обучения;
-
управления
конфликтами и стрессами;
-
управления
безопасностью;
-
организации
труда;
-
управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
-
высвобождения
персонала.
Точно установить силу и конечный
эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления
персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
1.2 Структура и функции системы
управления персоналом в организации
Понятие "управление персоналом
(кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими
ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия
один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе
как ресурсу.
Не случайно концепция управления
персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию
управления человеческими ресурсами как составной частью производственных
ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит,
что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как
производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие
ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь
на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). [24, с.
166]
Ориентация на управление
человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру
соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций
управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в
современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение
его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. [25, с. 44]
Задача развития персонала,
необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную
рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих
решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления
человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется
внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности
предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление
персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию
"управление персоналом (кадрами)" приближается понятие
"управление человеческим фактором", означающее целенаправленное
воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения
большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на
предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования
техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека,
его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части
менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и
гуманистический. [30, с. 38]
Сущность любой деятельности может
быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее
составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
-
определение
потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства
продукции, услуг;
-
формирование
численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
-
кадровая политика
(взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение,
перераспределение и переподготовка кадров);
-
система общей и
профессиональной подготовки кадров;
-
адаптация
работников на предприятии;
-
оплата и
стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
-
оценка
деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение
работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
-
система развития
кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на
производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через
планирование рабочей (трудовой) карьеры;
-
межличностные
отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными
организациями;
-
деятельность
многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение
предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. [19, с.
146]
Целями управления персоналом
предприятия (организации) являются:
-
повышение
конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
-
повышение эффективности
производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
-
обеспечение
высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных
целей требует решения таких задач, как:
-
обеспечение
потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой
квалификации;
-
достижение
обоснованного соотношения между организационно-технической структурой
производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
-
полное и
эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в
целом;
-
обеспечение
условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его
организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
-
закрепление
работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие
окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
-
обеспечение
реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания
труда, условий труда, вида занятости, возможности
профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
-
согласование
производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и
интересов работников, экономической и социальной эффективности);
-
повышение
эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении
издержек на рабочую силу. [2, с. 546]
Эффективность управления персоналом,
наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора
вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания
механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и
методов работы с людьми.
Формирование системы управления
персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей",
причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей
противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении
главных целей предприятия (организации, фирмы).
Далее решаются вопросы, касающиеся
организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных
звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры
управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся
на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений
службы управления персоналом между собой и с другими управленческими
структурами предприятия. [7, с. 189]
На следующем этапе в зависимости от
организационно-структурного построения службы управления персоналом
прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений -
содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом
основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди
которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый
комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.),
общепринятых процедур работы с документами.
В управлении персоналом как процессе
выделяется несколько частных процессов:
-
планирование -
определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование
объекта управления;
-
организация -
работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей
силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка,
совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 |