Дипломная работа: Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"
Молоді
працівники, потрапляючи у фірмі в жорстку систему направленого виховання, у
відносно короткого терміну набувають всі потрібні якості для групової роботи.
Таким чином, у
японських працівників дуже сильна потреба в причетності, і саме методи, що
підтримують задоволення цієї потреби, більше, ніж стимулювання, забезпечують
високу мотивацію до праці. Поняття «Корпоративний дух», введене в науковий обіг
німецьким теоретиком військового мистецтва К. Клаузевіцем в першій чверті XIX
століття, сьогодні означає відданість ідеалам організації, відданість їй самій,
тобто щонайпотужніший метод мотивації, що склався десятиліттями.
Велику увагу
адміністрація японських фірм приділяє заходам по встановленню довірчих відносин
з персоналом. Довіру породжує у відповідь довіра.
У результаті
більшість японських працівників, залучених до ідеалів фірми, проникаються
переконанням, що вони господарі виробництва і їх думка грає важливу роль в
ухваленні рішень у фірмі. Звичайно, насправді це ілюзія, яку створити не так
вже важко. Для її створення служить ряд чинників, в зону дії яких працівники
потрапляють з першого дня перебування на фірмі.
По-перше, це
адаптація. У квітні кожного року випускники учбових закладів поступають на
роботу у фірми. Декілька місяців вони проходять групову практику і підготовку
за фахом по розробленою фірмою програмі, під час якої з'ясовуються схильності,
здібності і бажання працівників, що знов поступили. Багато робочих і службовці
після надходження на роботу живуть декілька років в гуртожитках фірми, а
сумісне життя – це ще один чинник, ведучий до розвитку корпоративного духу.
По-друге,
просування по службі, ієрархічні перестроювання. У японських фірмах постійно
здійснюються перестроювання персоналу, в результаті яких працівник піднімається
на нову, вищий соціальний ступінь. Підвищення можуть бути незначними, але їх
регулярність добре мотивує людей, створюючи відчуття постійної перспективи
зростання.
По-третє,
этнопсихологический колорит фірми. Багато японських фірм організовують за свій
рахунок різні спортивні заходи, всякого роду вечори, сприяють організації
сімейних торжеств, весіллів, ювілеїв і так далі.
Сучасні
дослідники, як в Японії, так і за кордоном, вважають, що справжній етап
науково-технічного прогресу, що привів до змін характеру праці, робить систему
довічного найму економічно все більш нерентабельною.
Для забезпечення
її діяльності в нових умовах компанії проводять наступні заходи:
1) інститут
тимчасових працівників, зайнятих неповний робочий день, при цьому міняється не
рівень зайнятості, а рівень заробітної плати;
2) гнучка
заробітна плата на внутрішньофірмовому ринку зі своїм попитом і пропозицією,
ізольованому від зовнішнього ринку робочої сили. В умовах тривалої депресії при
неможливості звільнення робочі повинні бути згодні до зменшення заробітної
плати і інших обмежень, інакше фірма просто збанкрутить;
3) гранична
диверсифікація виробництва з метою збереження зайнятості персоналу компанії у
разі структурних економічних змін;
4) переклад
працівників в компании–субконтрактори і інших компаніях;
5) підтримка
завантаженості підприємства шляхом регулювання об'єму замовлень,
фирмам–подрядчикам, що віддаються. Крупні корпорації, зменшуючи об'єм зовнішніх
замовлень, збільшують власне виробництво, підтримуючи таким чином рівень
завантаження власного устаткування і персоналу;
6) доходи
корпорації у разі збільшення чистого прибутку йдуть не на збільшення виплат
дивідендів утримувачам акцій корпорації, а накопичуються усередині компанії для
створення бар'єрів на шляху майбутніх спадів виробництва.[43]
Але все таки
основним на сьогоднішній день чинником мотивації праці є система довічного
найму, переваги якої очевидні: стабільність зайнятості, яка вигідна не тільки
працівникам і підприємству, а всьому японському суспільству в цілому. Низький
рівень безробіття – основа стабільності соціально-політичної ситуації в
будь-якій країні. Компанія накопичує багатий людський капітал, адміністрації
легко управляти їм з погляду зміцнення виробничих відносин.
Концепція
людських ресурсів в американському менеджменті. У 70–е роки XX сторіччя в
американському управлінні персоналом утвердилися поняття «Управління людськими
ресурсами» і «людські ресурси», замість «управління персоналом» «персоналу».
Як основні
відмінності даних концепцій управлінь можна відзначити визнання економічної
доцільності капіталовкладень, які пов'язані із залученням робочої сили,
навчанням, підвищення працездатності і продуктивності праці, а також створенням
сприятливих умов для виявлення професійних якостей і здібностей працівників.
[44]
Концепція
людських ресурсів в американському менеджменті є практичною, оскільки її
виникнення є результатом змін умов технічною, соціально-економічною і
виробничих сферах. У багатьох галузях вирішальним чинником
конкурентоспроможності стали рівень її мотивації, забезпеченість кваліфікованою
робочою силою, форми організації праці і інші особливості, що визначають
ефективність використання персоналу. Одним з положень теорії людських ресурсів
є поява оцінок і ціннісних категорій до персоналу. Сума доходу безпосередньо
залежить від тривалості і ефективності, а також продуктивності праці кожного
працівника.
Основним
теоретичним постулатом концепції людських ресурсів можна назвати визначення
працівників як ресурсу виробництва, освоєння і просування якого вимагає
грошових коштів і організаційних зусиль працедавця.
Таким чином,
людські ресурси зрівнюються з основним капіталом і фінансовими ресурсами в
правах.
Нововведенням в
кадровій роботі є планування людських ресурсів. Воно полягає в складанні
прогнозу потреб, схем заміщення по групі керівників вищої ланки, в аналізі і
виявленні бракуючих людських ресурсів, а також розробці заходів
Американські
вчені-економісти відзначають, що в ході сучасного етапу відбувається різке
розширення можливостей працівників впливати на результати
виробничо-господарської діяльності.
Сучасні
технології управління не допускають жорсткої регламентації. При цьому в ухваленні
управлінських рішень потрібне надання автономії на робочому місці, але
обмежується можливість контролю і нагляду за діями персоналу. Зміни в змісті
праці є видимими на всіх рівнях управління. Використання комп'ютерних
технологій в управлінні дозволяють підвищити рівень відповідальності і
складності управлінських рішень, частина повноважень делегується на середній і
нижній рівні управління.
Навчання
працівників в рамках «підходу людських ресурсів» розглядається як засіб
підвищення індивідуальної трудової віддачі. Як відзначає С.А. Шапіро, саме в
результаті навчання персоналу розрив «цінностей» працівників для фірми (по
відношенню до кращих) скорочується в два–три разу, а прибуток підприємства
збільшується.
В Україні, при
виборі відповідної моделі мотиваційного управління, слідують враховувати
вітчизняний досвід теорії і практики управління. Цей вибір повинен визначити
шлях розвитку наший країни на довгі роки вперед, оскільки Україна – країна, що
знаходиться на стику Заходу і Сходу і увібрала в себе цінності як східного, так
і західного миру.
Порівняльна
характеристика японської і американської моделей управління приведена в таблиці
2.
Можна зробити
вивід, що найбільш прийнятним для українських підприємств є американський шлях
управління людськими ресурсами, націлений на розвиток ініціативи, творчої
самостійності працівників і можливостей вільного підприємництва. З японського
досвіду управління мотивацією слід запозичувати заходи, направлені на створення
корпоративного духу, сприяючого забезпеченню позитивного
социально–психологического клімату в колективі. [41]
У практиці
американських фірм «форд», «Дженерал Моторс» і інших використовуються різні
методи мотивації і гуманізації праці. Багато хто з них пов'язаний з
матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи
заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня
складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних
зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка
виступає як нагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності
праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми
участі робочих в розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань
формуються кухлі якості і сумісні комісії робочих і адміністрації, що приймають
вирішення про матеріальне заохочення робочих залежно від внеску, зокрема в
підвищенні продуктивності праці.
Матеріальне
заохочення практикується в різних видах. Велике розповсюдження в британських
фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії «British
Telecom» нагороджують цінними подарунками і туристичними путівками. Процедура
нагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робочих місцях,
на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в
області підвищення ефективності роботи її якості, які раніше залишалися
непоміченими.
Вживані
промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх по
службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи.
Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге характерний для
Японії.
Одній з форм
мотивації, що знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних
підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. У державних установах
графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років в
експериментальному порядку введена нова форма організації праці, що дає
службовцем значну міру свободи, - можливість трудитися як на робочому місці,
так і удома, залежно від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між
ним і його керівником. В деяких випадках кількість годинника, що проводиться в
установі, обмовляється заздалегідь. Може бути призначені конкретний годинник
збору всіх співробітників підрозділу для обміну інформацією, ознайомлення з
новими завданнями. Такий режим рекомендується і керівникам. Так, контракт
начальника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розподіл робочого
часу: 75% (30 годин в тиждень) - в установі, 25% (10 годин в тиждень) - в
домашніх умовах. Начальник бухгалтерії будинку в основному працює на
комп'ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а в установі бере
участь в нарадах і займається іншою роботою, що вимагає контакту із
співробітниками.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 |