Дипломная работа: Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"
Свідома відмова
від участі в конфлікті – з бажання що все відбувається зберегти таємно, процес
відбувається на основі розуміння і заспокоєння кожній із сторін, але не
приймаються ніяких рішучих дій. Пошук компромісу – найбільш ефективний шлях
вирішення будь-якого конфлікту. Можливий на пізніх стадіях розвитку конфлікту,
коли стають очевидні причини і підстави його виникнення, інтереси обох сторін.
Керівникові
необхідно пам'ятати про те, що застосування силових форм вирішення конфлікту
може привести до прихованої форми – саботажу, ведучому або до «небачення»
слабких місць в роботі, або до створення умов, ведучих до зниження якості і
продуктивності. Визнаючи неминучість самого факту конфліктів, необхідно
підкреслити важливість роботи по профілактиці і попередженню їх виникнення.
Головна роль при вирішенні цих питань покладається на керівництво
торгово-виставковим залом і менеджера по персоналу. Перший несе персональну
відповідальність за забезпечення всіх співробітників необхідною інформацією,
матеріалами і інструментами, продумує структуру горизонтальної і вертикальної
влади в торгово-виставковим залі. Другий уважно стежить за розвитком відносин в
підрозділах, виявляючи передконфліктні ситуації, призвідників конфліктів, проводить
індивідуальну роботу з ними.
Керівники
повинні уміти вчасно запобігти конфліктній ситуації. Наприклад, додаючи гострій
конкуренції в колективі форму змагання, знімається конфлікт з приводу
майбутньої вакансії або, проводячи відкриті просування співробітників з числа
резерву, присікаються інтриги і «підсиджування» колег. У профілактиці
конфліктів необхідна організованість, послідовність і авторитетність
керівництва, а також гласність заходів, що проводяться.
Для
вдосконалення системи управління конфліктами можлива участь керівництва і
персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і
вироблення навиків управління конфліктною ситуацією.
Впровадження
запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління
дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і
ефективність всієї системи управління підприємством.
Висновок
Побудова системи
мотивації в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну
проблему, оскільки ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні
показники діяльності організації і рухатися у напрямі її стратегічних цілей, а
з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її
побудові повинні враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою
діяльністю.
У зв'язку з тим,
що на систему мотивації і стимулювання істотно впливають такі чинники, як
національна культура (через корпоративну культуру), технології, використовувані
в організації, стадії розвитку організації і ряд інших чинників, то слід
говорити про безліч концепцій мотивації і стимулювання трудової діяльності.
Всі вони
орієнтовані головним чином на ефективне використання вже наявного трудового і
творчого потенціалу людини без особливого звернення уваги на його розвиток або
на створення умов життєдіяльності, що забезпечують зростання продуктивної сили
персоналу.
У роботі був
проведений аналіз системи мотивації в ТОВ «Майстер плюс». Організаційно-правова
форма: суспільство з обмеженою відповідальністю.
Внутрішні
документи ТОВ «майстер плюс» визначають основні початки взаємин всіх органів
управління підприємством, їх правове положення в структурі управління, містять
вимоги до працівників підприємства і їх основні обов'язки, порядок діяльності і
відповідальність.
Достатня забеспеченість
підприємства потрібними трудовими, їх раціональне використання, високий рівень
продуктивності праці мають велике значення для збільшення об'ємів продажів і
підвищення ефективності праці.
Аналіз особистої
мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування
показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання
їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в
можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві
працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий
колектив працівників.
Проведене
дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте,
можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках
організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками
середньої ланки.
Таким чином, в
роботі були виявлені основні напрями вдосконалення мотивації в ТОВ «Майстер
плюс».
1) вдосконалення
оплати праці і системи матеріального стимулювання персоналу;
2) вдосконалення
соціально-психологічних методів в управлінні.
Розробка і
впровадження справедливою і відповідною для ТОВ «Майстер плюс» і для
працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення
рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і
конкурентоспроможності організації в цілому.
Як універсальна
програма для реалізації мотиваційних схем використовується продукт «1С:Зарплата
і Управління Персоналом 8».
Використання на
підприємстві мотиваційних схем дозволяє компанії економити на часі, що
витрачається співробітниками відділу кадрів, побудувати чітку схему фінансових
взаємин з працівниками, а також зацікавити співробітника в результатах його
праці.
Як
соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна виділити: 1)
вдосконалення психологічного клімату в колективі, 2) управління конфліктами.
Внесок в
створення сприятливого клімату – це оптимізація роботи усередині компанії.
Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних
обов'язків під впливом ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності і
нерозуміння сфери своєї діяльності, її меж провокує внутрішню напруженість в
компанії. Правильно прописані, чіткі посадові обов'язки, Положення про дирекції
і підрозділи, електронний документообіг можуть частково зняти дану проблему.
Стійкий
психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням,
з яким люди ходять на роботу.
Для організації
нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація
керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при
ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів.
Для
вдосконалення системи управління конфліктами можлива участь керівництва і
персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і
вироблення навиків управління конфліктною ситуацією.
Впровадження
запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління
дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і
ефективність всієї системи управління підприємством.
Література
1
Збірник законів України про працю/ Упор. Болотіна Н.Б. – К.: Знання, 2006. –
349 с.
2.
Баєва О., Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як
базисна основа мотивації//Персонал, 2005. - №9. – С. 81 – 84.
3.
Бакирова Г.Х., Тренінг управления пероналом . – С.Пб.: Речь, 2004. – 400 с.:
илл. персоналом, 2005. - №17. – С. 38 – 41.
4.
Варданян И., Мотивационная система персонала//Управление персоналом, 2006. - №5.
– С. 21 – 24.
5.
Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала/ Л.А.
Верещагина, И.М. Карелина. – 2-е изд., доп. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр,
2005. – 156 с.
6.
Виноградський М.Д., Менеджмент в організації: Навч. посіб./ М.Д. Виноградський,
А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. – 3-тє вид., виправлене. – К.: Кондор, 2004. –
598 с.
7.
Волнухина Е., Модель “Мотивація – стимул” является системой индивидуального
подхода к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник;/Служба кадров. 2005. -
№11. – С. 61 – 64.
8.
Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников//Служба кадров,
2006 - №11. – С. 43 – 46.
9.
Ермакова А., Формирование позитивного мотивационного климата//Отдел Кадров,
2005. - №8. – С. 70 – 72.
10.
Ильин Е.П., Мотивация и мотивы. – Спб: Питер, 2003. – 512 с.
11.
Караваєв І., Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників
підприємства//Бізнес-консультант, 2007. - №1. – С. 32-33.
12.
Коваленко М.А., Менеджмент трудової активності працівників підприємства/ М.А. Коваленко,
І.І. Грузнов, Л.Є. Сухомлин. – Херсон: Олді-плюс, 2006. – 288 с.
13.
Колот А.М., Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. - 337с.
14.
Колпаков В.М., Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие/ В.М.
Колпаков, Г.А. Дмитренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752
с.
15.
Корпоративна культура: Навч. посіб./Ред. Хаєт Г.Л. – К.: ЦУЛ, 2003. – 403 с.
16.
Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб./ О.В. Крушельницька,
Д.П. Мельничук. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2006. – 308 с.
17.
Кузьмін О.Є., Основи менеджменту: Підруч./ О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – К.:
Академвидав, 2003. 416 с.
18.
Кузнецький В., Заохочення і покарання//Галицькі контракти, 2005. - №16. – С. 44
– 46.
19.
Ліфінцев Д.С., Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу//Актуальні
проблеми економіки, економіки, 2006. - №2. – С. 154 – 158.
20.
Менеджмент: Навч. посіб./Ред. Крамаренко В.І. – К.: ЦУЛ, 2003. – 248с.
21.
Менеджмент организиций: Учеб. пособ./Киржнер Л.А., Киенко Л.П., Лепейко Т.И.,
Тимонин А.М. – К.: КНТ, 2006. – 688 с.
22.
Менеджмент персоналу: Навч. посіб./Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін.
– К.: КНЕУ, 2005 – 398 с.
23.
Мескон М.Х., Основы менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с
англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
24.
Мурашко М.І., Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – 2-ге вид., стер. –
К.: Знання, 2006. – 311 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 |