Дипломная работа: Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"
Виплата третьої
частини конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими ним
результатами в попередній період роботи. Поганий працівник скоро побачить, як
мінімальна ця складова його зарплати, а хороший зрозуміє, що у нього вона,
принаймні, така ж велика, наскільки дві перші складові разом узяті. Проте третя
складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися. [3,
с.74]
Системи оплати,
що діють, по праці володіють поряд недоліків. Головний недолік полягає в тому,
що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими
результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб
подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або
колективізувати систему оплати.
Перший шлях
виключений, оскільки в принципі неможливо відокремити результати від їх
колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які прагнули роздрібнити
колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз
налагоджують ті або інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється
розуміння, що, перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
Стосовно системи
оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язане
із зростанням ефективності; система, що діє, не орієнтована на співпрацю;
система оплати не є достатньо гнучкою.
Кажучи про те,
що системи, що діють, не орієнтують на колективну співпрацю, мається на увазі
відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців. [11,
с.267]
Яким же чином
організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку
методику використовувати? Для сучасної економіки більшою мірою підходять
системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів.
Суть гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за
рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з
якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня
прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності
підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всій або частини у
вигляді акцій. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за
досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства.
Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням
особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність
запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і тому подібне
Але ця система володіє поряд недоліків:
1) розмір
отримуваною компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі
зовнішніх чинників, які, часто не залежать безпосередньо від працівників
компанії;
2) для
працівників крупних компаній часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю
роботою на величину прибутку. [12, с.136]
При використанні
цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від
ринкових чинників і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості
не завжди є якнайкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі
також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на фірму діє безліч зовнішніх,
непіддатливих контролю, чинників.
Система
розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких
показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи.
В результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами
своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система
робить позитивний вплив на залучення працівників і скорочення текучості кадрів,
а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності,
якості, скорочення витрат. Необхідно відзначити, різну значущість мотиваційних
чинників персоналу залежно від статево-вікової ознаки і статусу в організації.
Так чоловіки, як правило «живуть» роботою, а інтереси і захоплення більшості
працюючих жінок лежать поза сферою професійної діяльності і пов'язані переважно
з потребою в спілкуванні, що не сприяє їх високій ефективності на робочому місці.
Найбільш актуальними потребами більшості жінок є матеріальні і соціальні
потреби, які вимушують їх до роботи.
Для молодих
людей важлива можливість кар'єрного зростання, престиж роботи, з віком же
стимулююче значення даних мотиваційних чинників знижується. Для керівництва
організацій важливіші такі чинники як корпоративна культура, дотримання
Трудового Кодексу, податкова легальність, для робочого розмір заробітної плати,
наявність премій, бонуси. [22, с.171]
Таким чином, при
розробці системи мотивації на підприємстві необхідно врахувати всю
різноманітність мотивуючих чинників, тільки тоді система мотивації персоналу
буде ефективною і сприяючою досягненню цілей організації.
1.5
Зарубіжний досвід мотивації персоналу
Не дивлячись на
використання однакових теорій мотивації праці, створених в основному
зарубіжними ученими, підходи до мотивації праці в Україні і за кордоном сильно
різняться. Найбільш значні успіхи в управлінні мотивацією праці і персоналом
фірм досягнуті в Японії і США. Тому слід провести порівняльний аналіз
мотиваційних підходів в цих країнах.
Японська
концепція мотивації. З середини 60–х років XX століття до економіки увійшло
поняття японського дива – тих блискавичних змін, які відбулися в японській
економіці за порівняно невеликий період часу.
У
найспрощенішому вигляді цей підхід можна представити таким чином, що Японія
досягла успіхів в економічних перетвореннях завдяки трьом принципам: довічне
наймання персоналу, система старшинства при визначенні заробітної плати і
службових підвищень і внутрішньофірмові профспілки. Вважається, що завдяки цим
принципам Японія володіє більшою мірою трудоотдачи, втрачає менше часу в
різного роду страйках, протестах, простоях, може легше упроваджувати нові
технології, володіє великими можливостями в контролі над якістю продукції і в
цілому проводить більше і швидше за високоякісні товари, чим її закордонні
конкуренти.
Особливий
інтерес в світі до цієї системи трудообеспечения виявляється тому, що від
практики найму на роботу і подальшого працевлаштування залежить мотивування як
працівників, так і працедавців до продуктивніших, ефективніших взаємин один з
одним в процесі виробництва, що істотно впливає на зростання виробничих
показників. Крім того, система працевлаштування обумовлює або присутність, або
відсутність консенсусу не тільки між працівниками і працедавцями, але і в
самому колективі. У разі відсутності згоди в колективі фірми або підприємства
продуктивність праці може і не впасти, оскільки фірми пред'являють жорсткі
вимоги до працівників, проте при знаходженні компромісу між працівниками
виробничого колективу відношення до праці і задоволеність їм з боку працівників
можуть зрости, визначаючи збільшення продуктивності за рахунок створення
сприятливої обстановки. [20, с.106]
Саме японські
методи управління прийнято рахувати одній з найважливіших складових японського
економічного дива. Відладжена і пристосована до японських умов і японської
психології система менеджменту працювала практично бездоганно в період швидкого
підйому економіки, а потім під час сповільненого зростання, викликаючи пильний
інтерес з боку конкурентів.
У США і країнах
Західної Європи признається, що головні переваги японських компаній полягають в
системах і методах управління персоналом, в реалізованому на практиці розумінні
особливої важливості для успішної діяльності фірм їх людських ресурсів. Існує
ще ряд методів.
У Японії
переважає групова психологія, так званий группизм. Згідно концепції группизма,
«бажане» як форма відносин не розділяє, а об'єднує індивідів з групою:
індивідуальне і групове нероз`єдні.
Японці тягнуться
до групи, прагнуть всіляко підтримувати сталі групові відносини. Вони
проявляють явний неспокій, якщо відчувають, що групі загрожує біда. Психологія
стійких груп – ось що головна визначає всіх дій на японському підприємстві.
Така психологія формувалася століттями. Замкнутість життя на своєму світі,
відсутність відносин з іншими країнами, аж до другої половини XIX століття,
привели до того, що японці не можуть вирватися за межі власного характеру і
своєї групи. Така позиція заважає формуванню незалежної особи. Психологія
самостійного мислення і поведінки не розвинулася в Японії. Японська особа є
різкою протилежністю індивідуалістичної і незалежної західної особи, що
оформилася в умовах культури, що розвинулася з культури племен, що займалися
розведенням худоби і кочеванием з одного місця на інше. Культура японців не
володіє стійкістю і постійністю західного індивіда. Японців постійно
критикують, заявляючи, що у них немає індивідуальності. Та зате є процес
придбання індивідуальності групою, а вже на її фоні – прихованій
індивідуальності окремої людини. Група по своєму характеру часто стає сильною.
У підсвідомість кожного японця органічно вбудована установка: «Успіхи твоєї
групи – твої успіхи». Ця установка діє з найранішого дитинства кожного японця.
[5, с.94]
На японських
підприємствах функціонують робочі групи по 4 – 6 чоловік і більш. Найбільш
оптимальною вважається група в 10 – 20 чоловік. У такій групі забезпечується
контактність учасників і їх взаємодія при виконанні трудових операцій. Дух
змагання між окремими працівниками групи, їх суперництво не заохочується,
вважається, що це вносить розлад, породжує індивідуалістичні схильності, що
підривають єдність групи. А ось суперництво між групами всемірно стимулюється.
Японці вважають, що в умовах групового суперництва зростають і зміцнюються всі
групові чесноти, а головне – солідарність групи.
В результаті
спільної діяльності у членів робочих груп виникає відчуття автономії, свободи
поведінки. У таких умовах атмосфера групи сприймається її членами як щось
близьке кожному. Завдання групи, витікаючі із загальних завдань фірми, стають
для членів групи своїми.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 |