Дипломная работа: Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

Оцінка поведінки. Характер і силу мотивації можна визначити за допомогою спостереження за поведінкою людини. Зокрема, мотивація виявляється через зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, відповідальність і цільову спрямованість дій працівника.

Основним методом отримання інформації про діяльність співробітника є спостереження, в деяких випадках можуть бути застосовані методи психодіагностичного дослідження, а також соціологічні опити. Характеристика поведінки може бути отримана шляхом опиту керівника або безпосереднього оточення співробітника («360°») по певних критеріях, що описують ті або інші його дії.

Бажання працювати Співробітники проявляють апатію і байдужість до своєї роботи Співробітники проявляють енергійність, ентузіазм і прагнення до успіху

Результати праці Не перевищують мінімально допустимих результатів Постійно досягаються заплановані або такі, що перевищують їх результати

Трудова дисципліна Регулярне затягування термінів виконання роботи, прогули, запізнення, ранній відхід з роботи, часті лікарняні Робота виконується якісно і в строк, порушення трудового розпорядку сприймається негативно, рідкісна відсутність по хворобі

ВідповідальністьПрацівники уникають відповідальності Кожен співробітник готовий брати на себе відповідальність

Відношення до змін Працівники чинять опір змінам Працівники проявляють ініціативу і готові до необхідних змін

У таблиці 5 приведені характеристики ефективної і неефективної поведінки співробітників, що оцінюється по критеріях, що характеризують відношення до праці.

Оцінка за непрямими показниками. Сила мотивації може бути виявлена через непрямі показники. Так, одній з складових мотивації є задоволеність працею, що виявляється в тому, що співробітники прагнуть продовжувати роботу в даній організації. Тому основним непрямим показником мотивації є рівень текучості персоналу, інтерпретація якого завжди є однозначною: чим вище рівень текучості, тим нижче задоволеність співробітників, і навпаки, чим нижче текучість, тим вище задоволеність.

Для проведення дослідження мотивації була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працівникам підприємства, містить 19 питань. Питання можна розділити на 6 загальних категорій (див. Додаток 4).

В ході дослідження було опитано 18 людей.

Результати анкетування зведені в таблицях (у відсотках від загального числа) по категоріях.

Як свідчать дані (таблиця 6), ті, що 81,8% працюють задоволені своєю роботою і вибраною професією.

Разом з тим 18,2% або не задоволені своєю роботою взагалі, або на аналізованому підприємстві. Щоб розібратися, що знижує мотивуючі чинники тих, що працюють, розглянемо в нижченаведених таблицях інші категорії, по яких проводився опит.

Як свідчать дані опиту, всі працівники упевнені, що підготовка відповідають рівню їх роботи, але разом з тим 13,6 % працівників рахують, що знання їм не досить і 63,6% хотіли б підвищити свою кваліфікацію (таблиця 7).

В середньому по організації позитивно можливість підвищення кваліфікації оцінюють 80,3% опитаних.

Результати опиту показують, що в колективі існує деяка соціальна напруженість (таблиця 8). Керівництво підприємства повинне більше уваги приділяти цьому питанню, оскільки дана ситуація значно знижує працездатність трудящих.

Як видно з таблиці 8 тільки близько половини співробітників – 54,5% – оцінюють клімат, що склався, в колективі як сприятливий, при цьому 72,7% відзначають існування конфліктів.

Як свідчать дані таблиці 9, у співробітників практично відсутня можливість просування по службі.

Більшість співробітників задоволена умовами організації праці на підприємстві. Аналіз матеріальної мотивації показав, що 33,3% опитаних працівників матеріально задоволено (табл. 10).

Як видно з таблиці 10, співробітники не знають, з розрахунку чого вони отримують заробітну плату. Крім того, високого відсотка працівників не мають задоволеності від матеріальної стимуляції праці.

Підводячи загальні підсумки аналізу можна виділити наступне:

– як свідчать дані проведеного опиту, у співробітників підприємства існує досить висока задоволеність результатами праці. Також як позитивний момент, працівники мають можливість і бажання підвищувати свою кваліфікацію в міру необхідності;

– разом з тим у працівників підприємства середній показник матеріальної мотивації;

– на підприємстві відсутні завдання, що мотивуються, коли менше уваги співробітники обертають на комфорт і відсутнє мотивуюче навколишнє оточення, коли співробітники можуть уникати можливостей, які позбавлять їх зони комфорту. Головним завданням працівників підприємства є «відробіток покладеного часу і отримання грошової винагороди», відсутня згуртованість в колективі і досягнення єдиної мети – процвітання підприємства. Це значно знижує працездатність, а зрештою пониження продуктивності праці позначається на зниженні заробітної плати;

– існує соціальна напруженість в колективі і практично відсутній соціальна і моральна мотивації праці.

Підводячи попередні підсумки можна сказати, що керівництву підприємства необхідно переглянути соціальну обстановку в колективі і поліпшити умови праці працівників.

Для поліпшення соціальної мотивації керівництву підприємства необхідно більше уваги приділяти відпочинку працівників, більш грамотно підходити до складання розкладу роботи для уникнення конфліктів в колективі, які негативно позначаються на результатах праці.

Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці працівників ТОВ «Майстер плюс» можна судити за наслідками тесту. Тестування було проведене для торгових працівників з використанням тесту і бланка для відповіді тестованих (див. додаток 5).

Даний тест передбачає 12–ти бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; интегративность і референтность. Було протестовано 6 чоловік. Результати тестування працівників в балах приведені в таблиці 11.

Як видимий, згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена в 9,3 балу, також високим балом оцінена референтность

Спрямованість, організованість, интегративность і референтность діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мету, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.

Відносно нижчим балом оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і вирішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні узгоджених рішень, вирішенні загальних завдань, співпраці.

Таким чином, сумарний результат оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами діяльності, як:

– слабке стимулювання і мотивація праці;

– створення сприятливих відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;

– надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати свої знання і навики;

– визначення чітких цілей і завдань шляхом авторитарного ухвалення рішення;

– надання можливості для професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників шляхом підвищення заробітної плати і преміювання за підсумками роботи за рік.

Застосування мотивації на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу економічного механізму мотивації працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці працівників повинен бути направлений на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором «задоволеність персоналу своєю роботою».

Проте ступінь задоволення роботою може бути різна у багатьох працівників залежно від їх цілей, рівня організації виробничої, економічної, соціальної і мотиваційної діяльності. Різний ступінь особистої задоволеності працівника відображає різний рівень досягнення соціальних цілей підприємства. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільне і надійно, якщо воно отримує необхідний прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів.

З погляду мотиваційної дії на працівників підприємства і основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники, як працездатність, умови праці, стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи, атмосфера в колективі, стабільність роботи та інші.

Для визначення ефективності мотивації працівників на досліджуваному підприємстві і ступені значення мотиваційних чинників, сприяючих підвищенню ефективності їх праці, в процесі вивчення і аналізу особистої мотивації праці працівників в підвищенні його ефективності використовувалася розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяє виявити такі чинники (див. додаток 6).

Анкетування проводилося у формі анонімного опиту, в процесі якого був опитаний весь персонал.

Відповіді працівників на пропоновані в анкеті питання дозволили встановити найбільш важливі мотиваційні чинники і ступінь їх ранжирування для задоволення потреб.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14