Дипломная работа: Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

б) Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і тому подібне.

в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.

У цій моделі, (показаній в додатку 3) фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.

Розглянемо механізм мотивації.[21, с. 351]

Згідно моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4),а також усвідомлення ним своїй ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами і винагородою (2).

Досягнення необхідного рівня результативності (6) може спричинити внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи і так далі) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і видаваними йому винагородами. Річ у тому, що ці винагороди відображають можливості винагороди, визначувані керівником для даного співробітника і організації в цілому. Лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що відповідно до теорії справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості і винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення (9) – результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, би) з урахуванням їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінна винагорода. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людини майбутніх ситуацій.

1.3 Методи і способи мотивації

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в декілька самостійних напрямів:

а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути сопоставіма і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі і регіону.

Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особових здібностей і досягнень в праці і включає різні доплати і премії. До нього приплюсовуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства. [28, с.73]

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення або звикання до цього виду дії. Одностороння дія на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

б) Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.

Цілі:

•концентрують увагу і зусилля на певних напрямах;

•можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

•механізм для обґрунтування витрат ресурсів;

•впливають на структуру організаційних систем;

•відображають глибинні мотиви індивіда і організації.

 Проведені дослідження виявили ряд результатів:

•при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;

•важкі цілі володіють самі по собі мотивуючим ефектом, необхідне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;

•сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект. [26, с. 229]

Цільовий метод (метод управління по цілях) займає значне місце в менеджерській практиці. Проте необхідно враховувати ряд характеристик цілей:

-цілі повинні бути вимірними; реальними;

-контрольованими;

-підтримані організацією;

-їх результати повинні бути однозначні;

-повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей;

-а також система їх ранжирування. [33,с 365]

в) Системи внутрішньо фірмових пільг працівникам підприємства:

•живлення, що субсидується і пільгове, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

•продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більш);

•повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

•надання своїм працівникам безпроцентних позик або позик з низьким рівнем відсотка;

•надання права користування транспортом фірми;

•оплата лікарняних листів понад певний рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

•надання права на ковзаючий графік роботи;

•надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

•раніший вихід на пенсію.

д) Заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюючі його кваліфікаційне зростання.

Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

е) Створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.

Утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, кухлі якості), участь в яких формує відчуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

ж) Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання і підвищення кваліфікації.[25, с.223]

1.4 Суть оплати праці, як чинника мотивації персоналу

Гроші — це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, сходять ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, тоді як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.

Хоча Фредерік Герцберг і прийшов до висновку про те, що більшість людей відносять оплату тільки до гігієнічних чинників, що забезпечують відсутність незадоволеності, проте, багато бихевиористі вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим чинником. Один з них, зокрема, писав, що «застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити вивід про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу — фізіологічні, потреби упевненості в майбутньому і визнанні». У одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, «що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами» праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результативності праці..., тобто зазвичай зарплата не пов'язана безпосередньо з результативністю і є гігієнічним чинником». [32, с. 193]

Цей вивід отримав підтримку дослідників-бихевиористов, що вивчали теорію очікування. Вони встановили, що тільки за наявності певних умов зростання зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні надавати зарплаті велике значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зарплатою і продуктивністю, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково приведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажана наявність зв'язку між зарплатою і трудовими результатами, що досягаються. Дослідження показали, проте, що хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці по кінцевому результату, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до стажу і проведеного на роботі часу, а зовсім не по характеристиках досягнутих результатів.

Таким чином, не можна заперечувати, що заробітна плата або компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двояку дію на співробітників - що мотивує і демотивирующее.

Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди спричиняє за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію. [34, с.146]

З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14