Дипломная работа: Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации
5. Эффект
возможности – менеджер по персоналу должен иметь
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.
6. Эффект
контраста – в один день нужно провести интервью с претендентами одной выборки.
График
ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:
1) начало
беседы;
2) обсуждение
положительных аспектов;
3) обсуждение
негативных аспектов;
4)
определение направлений решения проблем;
5) кредит
времени для претендента;
6) окончание
интервью.
3)
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в
коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица
предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и
неформальных лидеров в коллективе.
Социометрическая
структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в
группе. Зная такую структуру, можно ответить на вопросы:
– Кто
является неформальным лидером группы?
– Каково
распределение статусов?
– Какова
эмоциональная сплоченность группы?
– Кто
кого предпочитает в общении?
– Через
кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?
4)
Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас
обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.
В
исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь
включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует
события как – бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события
регистрируются со стороны.
2.1.2
Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе
Формирование
благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является
одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество
выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является
показателем уровня социального развития коллектива и его психологических
резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с
перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Значимость
социально-психологического климата определяется также тем, что он способен
выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и
процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под
влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический
климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня
психологической включенности человека в деятельность, меры психологической
эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и
коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во
многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее,
но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет
потенциальные.
Понятие
«социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики
трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений
социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева,
И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин,
К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель,
Ю.А. Шерковин и другие) [7].
В
психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического
климата. Социально-психологический климат – качественная сторона
межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие
признаки благоприятного социально-психологического климата:
– доверие
и высокая требовательность членов группы друг к другу;
– доброжелательная
и деловая критика;
– свободное
выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего
коллектива;
– отсутствие
давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать
значимые для группы решения;
– достаточная
информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их
выполнении;
– удовлетворенность
принадлежностью к коллективу;
– высокая
степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих
состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
– принятие
на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Установлено
что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и
эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная
связь [8].
Наиболее
общим образом социально-психологический климат коллектива можно определить как
психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его
жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный
компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин
охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический
настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его
жизнедеятельности». [27].
Г.А. Моченов
и М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется
в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и
субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными
группами, при личных контактах между людьми [26].
Другие авторы
отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:
1) общий
эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
2) настроение
группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих
или обучающихся людей;
3) атмосфера,
складывающаяся между работниками, непосредственно контактирующими друг с
другом;
4)
социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки
зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового
коллектива;
5) состояние
коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты
межличностных отношений;
6) отражение
комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его
стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;
7) отношение
членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям
жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей,
групповой атмосфере, общему стилю и тону групповых взаимодействий, социальным
ценностям;
8)
морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность,
взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.
Важнейшей
проблемой в изучении социально – психологического климата является выявление
факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими
уровень психологического климата производственного коллектива, являются
личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров.
На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы
руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов
коллектива [13].
На состояние
социально-психологического климата влияют:
– тип
организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой;
закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным
коллективом;
– образ
жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
– социальные
условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные)
и экологические.
Система
групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных
факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную
обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Воздействия
со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного
функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то
есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и
организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая)
ситуация» [6].
Другую группу
факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые
явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют
социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных
организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной
структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры
можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:
1.
Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть
общего задания независимо от других.
2.
Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно
каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3.
Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и
одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его
членами.
Экспериментальные
исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем
развития группы как коллектива [29].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |