Дипломная работа: Реструктуризация компании как средство повышения ее рыночной стоимости на примере ЗАО "Жилищный капитал"

Данный анализ помог выявить особенность финансовой деятельности компании в том, что на протяжении всего своего существования в качестве источников финансирования ЗАО «Жилищный капитал» использует в гораздо большей степени заемные средства, чем собственные.

Это не является отрицательным показателем деятельности компании, а просто исторически сложившимся фактором, который в любом случае обеспечивает эффективную и финансово стабильную деятельность компании.

2.1.4 Кадровый анализ

Внастоящий момент в компании «Жилищный капитал» трудятся 386 человек. Работники компании «Жилищный капитал» - это сплочённый коллектив единомышленников, высококвалифицированных специалистов, профессиональный уровень которых служит источником развития компании. Опыт взаимодействия в проектах позволил сформировать твёрдую основу доверия и взаимопонимания в коллективе. Коллектив компании отличает преданность общему делу и стремление к самореализации. Сотрудники компании едины в своихделах, целях и стремлениях. Успех каждого - залог успеха компании в целом. Каждый сотрудник «Жилищного капитала» - это личность, обладающая огромным творческим потенциалом и энергией для реализации. Обеспечивая благоприятные условия труда, возможность профессионального роста и продвижения по службе, руководство компании уделяет большое внимание кадровой политике. С целью повышения квалификации разработан план внутреннего и внешнего обучения, согласно которому проводятся тренинги, специальные ролевые игры для менеджеров, аттестации персонала. Разработан и успешно действует Кодекс деловой этики, декларирующий наиболее важные корпоративные ценности, принципы, деловые нормы и правила:

1. Взаимное уважение, доверие, поддержка.

2. Согласованность и сотрудничество.

3. Преданность своей компании, своему коллективу.

4. Постоянное развитие (обучение).

5. Оценка по личному трудовому вкладу.

6. Ориентация на клиента.

7. Постоянные изменения при сохранении лучшего.

8. Умение работать в команде и ориентироваться на общий результат.

9. Соблюдение единых фирменных стандартов.

Подбор персонала осуществляется по двум критериям: профессиональные и личностные качества. Собеседование проводится в 3 этапа:

1. Отбор резюме кандидатов на свободную вакансию сотрудниками службы персонала.

2. Сотрудник отдела кадров проверяет кандидата на личностные, инициативные составляющие и на соответствие вакантной должности.

3. Руководитель проводит проверку профессиональных навыков кандидата.

Управлением по работе с персоналом создана рабочая обстановка, основанная на открытости и взаимном уважении, способствующая раскрытию делового и личностного потенциала каждого сотрудника. Постоянной целью компании является развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании. Высокие результаты отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в группе компаний не только премиями. Лучшие награждаются грамотами за отличную работу, лучшим из лучших присваивается почётное звание - "Жилищный капиталист". Одним из главных направлений кадровой политики компании является формирование и поддержание корпоративной культуры. Основополагающие факторы успеха компании: правильно выработанная политика; разработка и внедрение новых технологий; высокое качество выполняемых работ; тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал. Люди - это главный актив компании «Жилищный капитал»: здесь каждому обеспечивается возможность повышения квалификации и самореализации.

Большое значение для компании занимает стажировка студентов различных ВУЗов, так как компания заинтересована в талантливых людях и хороших специалистах. Поэтому компания предоставляет достаточное количество рабочих мест для прохождения практики студентам [15].

Анализ кадров компании «Жилищный капитал» показал, что в компании работают работники в возрасте 30лет,составляющие 21процент от всех работников, от 30 до 50 – 53процента, до 60лет – 20процентов, свыше 60 лет – 6 процентов [15].

Анализ обеспеченности строительной организации рабочей силой производится на основе таблицы 2.10 [10, c. 64].

Таблица 2.10

Структура рабочих кадров

За анализируемый период в компании «Жилищный капитал» наблюдается уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих в ООО.

Движение рабочих кадров за отчетный период характеризуется следующими показателями, предоставленными в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Определение показателей движения кадров.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26