Дипломная работа: Состояние и пути совершенствования кадровой политики на примере УПФР по Колпинскому району
·
Сколько
работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
·
Каким образом
можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального
ущерба?
·
Как лучше
использовать персонал в соответствии с его способностями?
·
Каким образом
обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и
поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
·
Каких затрат
потребуют запланированные кадровые мероприятия?
2.Эффективным
направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров представляется
формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два
основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной
компетенции.
Должности в аппарате
управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:
1) в низшем звене
управления и в штабных подразделениях – молодыми специалистами;
2) во всех звеньях –
руководителями и специалистами из своей и других организаций;
3) в управленческой элите
– путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных
кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих
должностей – специально сформированной группы руководителей, специалистов,
достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих
определенным требованиям и прошедших целевой отбор.
Резерв целесообразно
создавать для всех руководящих должностей филиала и прежде всего для ключевых
должностей, суммарное количество которых должно составлять двести человек. Если
команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это
признак слабости организации.
При выдвижении в резерв,
прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с текущей
работой. Для руководителей – это степень достижения целей организации или
подразделения; для специалиста – исполнительность, творческий подход, сложность
и своевременность выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется
непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.
Процесс формирования
кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:
·
определение его
численности;
·
построение
должностной структуры;
·
изучение, оценка
и отбор кандидатов;
·
составление и
утверждение списка;
·
организация
повышения квалификации.
3.В условиях современного
развития кадровой политики в оПФР КОлпино представляется необходимым и
внедрения методик адаптации персонала.
Они позволяют быстрее
приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной
среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с
коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и
отождествление личных интересов и целей с общими интересами.
В УПФР Колпинского района
необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:
·
профессиональная
адаптация – в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не
знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он
должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы
повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации – определение
наиболее приемлемой формы подготовки.
·
психофизиологическая
адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д.
Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит
именно в первые дни работы.
·
социально-психологическая
– адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к
экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым
относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой
трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и
переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Так же необходим и
обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию
рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование
ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации
(подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из
личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы
стимулирования.
Практику адаптации
следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей
различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь
тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и
опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности
до него.
Таким образом, из всего
выше сказанного можно сделать следующие выводы:
·
необходимо
усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от
найма до ухода сотрудника;
·
необходимо
улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах,
ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения,
назначения и введения в должность.
Заключение
С 2010 года в российской
пенсионной системе произойдут корректировки, направленные на ее
совершенствование, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и
сбалансированность системы по доходам и расходам. Ряд соответствующих законов
были подписаны 24 июля 2009 года Президентом Российской Федерации Дмитрием
Медведевым.
В частности, произойдет
замена единого социального налога на страховые взносы в государственные
внебюджетные фонды – Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды –
Федеральный и территориальные – обязательного медицинского страхования.
Законы вводят ряд
механизмов, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения лиц
старшего поколения и ликвидации бедности среди пенсионеров - валоризацию
пенсионных прав, установление социальной помощи, если размер пенсии в
совокупности с иными мерами социальной поддержки не обеспечивает пенсионеру
прожиточный минимум в Российской Федерации, назначение пенсии по инвалидности
не по степени ограничения способности к трудовой деятельности, а по группе
инвалидности.
Изменится структура
пенсии - базовая часть трудовой пенсии переводится в систему обязательного
пенсионного страхования, финансируемую за счет страховых взносов, и индексируется
в составе страховой части трудовой пенсии с учетом роста доходов Пенсионного
фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера.
С 1 января 2010 года
вводится фиксированный базовый размер пенсии, который включается в состав
страховой части трудовой пенсии. Фиксированный размер соответствует размерам
базовых частей трудовой пенсии, установленных на 31.12.2009 г. в зависимости от
категории пенсионера и вида пенсии.
В условиях постоянных
изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов
ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы
сотрудников ПФР особо внимание следует обращать на кадровую политику отделений
ПФР.
В настоящее время
необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы
принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и
прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки
кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его
психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов
кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые
требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо
существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую
дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой
мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более
тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом.
Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала
организации, повышение производительности и эффективности труда, как в
краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации
человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи.
Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной
системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу
до завершения карьеры.
Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую
основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:
·
создание единых
принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
·
интеграция
кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой
работы на всех уровнях управления;
·
внедрение новых
методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
·
проведение
скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
·
разработка
экономических стимулов и социальных гарантий;
·
защита прав и
гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
·
исследование
проблем в области развития человеческих ресурсов;
·
подготовка
нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления
кадрами.
Таким образом, одними из
основных положений развития кадровой политики организации должны быть:
моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки
кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых
принципов системы повышения квалификации кадров и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 |