Дипломная работа: Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.

Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.

При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Ki в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.

В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).

Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.

Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников

Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.

Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Kt в диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?

При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.

Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.

В предложенной сетке соотношений в оплоте труда разного качества увеличение или уменьшение значений Кi можно производить от средней величины диапазона их "вилок". Например, для работников квалификационной группы I повышение Ki начинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение - с 1,5 до 1,0; для квалификационной группы III - соответственно с 2,5 до 3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д. Здесь принято так называемое "перехлестное" построение "вилок" соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы. Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п. Такой подход представляется вполне правомерным: почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий, должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного, ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26