Дипломная работа: Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")
Принимая во внимание огромный штат РУП "Белтелеком"
невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная
обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.
Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как
гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста,
а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы
рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает
Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все
равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из
прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное
применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты
на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое
подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.
В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых
отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации
заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в
зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии,
должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства,
предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого
следующую формулу расчета размеров заработной платы:
 (3.1)
где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;
n - общая численность работников
предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во
сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше
минимальной;
Тi - количество рабочего времени
отработанного работником в период, за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты
труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню
и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных
категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно
устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что
позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд,
ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в
соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад,
трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом
конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты
работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки"
соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только
квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой
вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты
труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей
и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При
такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться"
на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться
органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и
каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда,
выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие
условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать
сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации
заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и
последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для
стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать
необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда
может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного
вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено
тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий,
доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации
заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате
труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты
труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка,
поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок,
полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит
механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
В виде исключения можно сохранить премирование за
разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве
источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из
средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда
целесообразно в четыре этапа.
Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к
переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины
необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства
вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо
реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также
утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной
платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и
других нормативных документов.
Особенно ответственная работа состоит в создании сетки
соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной
модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели,
восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а
значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно
трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и
физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной
степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при
распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной
защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие основные задачи:
а) выделение наиболее обобщающих и характерных для
предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители
производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);
б) определение числа квалификационных групп работников и
размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда
разного качества;
в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для
отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным
группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного
качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания,
трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую
очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые
нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные
справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки,
чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на
предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру
дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп
работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого
будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние
микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных
научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в
оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные
пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких
обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане
имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда
разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том,
что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например,
среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п.
могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным
эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в
оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту
пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории
работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за
основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв
между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение
работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального
значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное"
расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории
работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к
установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При
этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные
условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников,
вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно
может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне
квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант,
профессиональная подготовка и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 |
