Дипломная работа: Совершенствование структуры управления "Находкинского морского торгового порта"

- контроль за проведением маркетинговых исследований совместно с экономической службой и работниками маркетингового центра – для организации, в основном, контроля за изменениями в состоянии внешней среды;

- организация работы с постоянной клиентурой – для организации сбытовой деятельности, выбора ценовой политики для работы с постоянными клиентами;

- подготовка и заключение договоров с клиентурой, подготавливаемых сотрудниками отдела договоров – для выполнения представительских функций;

- контроль выполнения действующих договоров – для организации оперативного контроля.

Должности, предлагаемые к сокращению искусственно уменьшают ФОТ, улучшая при этом организационный эффект. Организация в целом не испытывает необходимости в дополнительных сотрудниках вследствие перераспределения их обязанностей.

3.2 Разработка системы стимулирования деятельности персонала, в условиях новой организационной структуры

Эффективное функционирование порта предполагает повышение заинтересованности всех структурных подразделений и отдельных работников в выполнении плановых заданий. Этим определяется роль системы стимулирования труда, которая является внутренним стержнем всей системы управления и планирования. В системе стимулирования основным звеном является материальная заинтересованность подразделений и отдельных работников порта в результатах собственного труда и конечных результатах деятельности своего подразделения и порта в целом.

Большое место в материальном поощрении занимают различные премии. Коллектив ОАО «НМТП» имеет право на выплату премий при условии выполнения следующих основных показателей выполнение плана по доходам; по прибыли и производительности труда.

С целью активного использования экономических рычагов и стимула для усиления материальной заинтересованности работников в получении прибыли порта, внедрение эффективных управленческих решений и предоставлении самостоятельности подразделениям в распределении ими заработанных средств в порту формируется дополнительный фонд оплаты труда. Дополнительный фонд оплаты труда формируется по каждому подразделению и зависит от конечных результатов деятельности подразделений. Общий размер дополнительного фонда оплаты труда определяется дирекцией по планированию и экономике по нормативу нарастающим итогом с начала года.

По подразделениям, не имеющим доходов расчёт дополнительного ФОТ осуществляется по среднему проценту, сложившемуся по порту.

Распределение премии между работниками производится руководителем подразделения. Часть дополнительного ФОТ руководитель подразделения может направлять на поощрение отдельных работников за выполнение особо важного задания, другие достижения в работе, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также на удовлетворение социальных нужд членов коллектива. Оставшаяся часть дополнительного ФОТ направляется на дополнительное поощрение работников подразделения. Руководитель подразделения может зарезервировать размер дополнительного ФОТ для последующих выплат при недостаточном поступлении средств на счёт порта.

Приведённый выше механизм используется для определения фактической суммы премирования по хозяйствам порта. Для стимулирования различных сторон трудовой деятельности отдельных работников, руководитель каждого подразделения устанавливает дополнительные показатели премирования.

Показатели и условия премирования руководителей, специалистов и технических исполнителей, дирекции Находкинского порта устанавливает руководство порта при согласовании с профкомом порта.

Дополнительными показателями премирования руководителей, специалистов дирекции порта являются:

1.Выполнение плановых объёмов капитальных вложений независимо от источников финансирования – 10%;

2. Соблюдение нормативных сроков и качеств строительства объектов – 10%.

Ещё одной формой материального стимулирования труда является вознаграждение работников по итогам работы за год. Выплата вознаграждения производится за счёт и в пределах части ФОТ, выделенной на эти цели.

Дополнительный ФОТ для вознаграждения по итогам работы за год рассчитывается также по нормативу.

При выплате вознаграждения учитывается непрерывный стаж работы.

Следует подчеркнуть, что применяемый сейчас метод стимулирования труда в ОАО «НМТП» с применением коэффициента трудового участия, различными дополнительными ФОТ, премиями за выполнение объемов работ не позволяет в полной мере реализовать принципы оплаты по конечному результату.

Главной задачей совершенствования материального стимулирования труда любой группы работников является усиление их заинтересованности в достижении высоких производственных показателей, сокращении сроков выполнения поручаемых им заданий. Отсюда следует, что для получения высокого стимулирующего эффекта необходимо обеспечить возможно точное и полное отражение в оплате труда достижений и недостатков в деятельности работников. Не являются исключением из этого правила и руководящие работники, специалисты и технические исполнители.

Важное место в создании действенной системы стимулирования занимает правильное сочетание поощрительных систем и материальных санкций.

Система стимулирования деятельности персонала может быть эффективной только в том случае, если она удовлетворяет следующим требованиям:

- результат деятельности подразделения должен быть увязан с соблюдением уровня запланированных ему издержек и выполнением мероприятий по их экономии;

- размер фонда оплаты труда подразделения и величина оплаты труда каждого работника должны непосредственно зависеть от результатов выполнения плана по производственным издержкам;

- величина оплаты труда работника и фонд оплаты труда подразделения должны быть увязаны по возможности с результатами деятельности предприятия, особенно в том случае, когда несоблюдение запланированного уровня издержек приводит к улучшению или ухудшению результатов деятельности предприятия. В этой связи особое значение приобретает активизация деятельности функциональных подразделений (отделов, управлений, служб) аппарата управления предприятием, от которых в значительной степени зависят:

- эффективность внедрения новой техники и технологии;

- изучение спроса на продукцию предприятия и своевременный запуск в производство высококачественных и экономичных изделий;

- изыскание возможностей увеличения как объема, так и номенклатуры реализации продукции, работ и услуг;

- поиск путей эффективного вложения капитальных затрат и создание условий для их быстрой отдачи;

- совершенствование структуры производства и управления предприятием.

Одним из основных направлений активизации деятельности структурных подразделений аппарата управления является ее организация на основе использования хозрасчетных отношений. Отечественная практика применения внутрихозяйственного расчета как экономического метода управления внутри предприятия свидетельствует о том, что применение хозрасчетных принципов в системе внутрипроизводственного управления содействует развитию творческой активности работника, повышает его ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда, формирует бережное, рачительное отношение к используемым материальным и финансовым ресурсам.

В условиях рыночных отношений внутрихозяйственный расчет при условии его правильной организации, отладки в соответствии с требованиями нормирования, планирования, учета и экономического анализа является лучшим передаточным звеном импульсов тех внешних рыночных отношений, в которых функционирует предприятие в целом.

Тем самым построение системы внутрипроизводственного управления на принципах внутрихозяйственного расчета позволяет создать такие условия, при которых внешние отношения предприятия и его внутрипроизводственные отношения начинают действовать в одном режиме.

Для этого варианта организации работы структурных подразделений аппарата управления характерна попытка непосредственно связать конечные результаты их деятельности и оценку этих результатов с конечными результатами деятельности предприятия. Достигнуть этого можно лишь посредством установления структурным подразделениям аппарата управления такой системы планово-оценочных показателей и нормативов, которая бы позволяла измерить и оценить выполнение отделами и службами своих функций по конечным результатам деятельности предприятия, что позволяет реализовать объективно существующую связь между результатами деятельности коллективов указанных подразделений и предприятием в целом.

Только в этом случае возможно достаточно точно определить вклад структурных подразделений аппарата управления в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, и тем самым создать реальную основу для их экономически обоснованного материального стимулирования (здесь имеется в виду как поощрение за результаты работы, так и материальная ответственность в случае каких-либо упущений и недочетов в работе).

Отсюда следует, что только этот вариант организации деятельности отделов и служб на основе использования принципов внутрихозяйственного расчета позволяет в полной мере использовать их стимулирующее воздействие и тем самым создать на предприятии такую систему внутрипроизводственного управления, которая бы объективно побуждала коллективы структурных подразделений аппарата управления к поиску управленческих решений, направленных повышение качества продукции и рациональное использование имеющегося производственного потенциала предприятия, снижение производственных издержек.

Основными сдерживающими моментами построения системы внутрипроизводственного управления по указанной схеме являются следующие.

Во-первых, до настоящего времени не получили необходимой для этого теоретической проработки системные основы организации деятельности структурных подразделений аппарата управления в условиях применения принципов хозяйственного расчета. В первую очередь не вычленена в системе производственно-хозяйственной деятельности предприятия область их ответственности, что, в свою очередь, не дает возможности разработать научно обоснованную систему показателей планирования, учета, оценки и стимулирования деятельности научно.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21