Курсовая работа: Система организации оплаты труда

- они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

 Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и

служащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

2.2 Механизм доплат, компенсации и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата). Она призвана обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообразия форм собственности государством законодательно регламентируется минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине работника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

- при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руководителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вначале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

2.3 Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промышленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13