Курсовая работа: Система организации оплаты труда
Сущность заработной платы
проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве,
распределении или обмене и потреблении. Следует выделить три основные функции
заработной платы :
-воспроизводственную;
-стимулирующую;
-регулирующую.
Среди взаимосвязанных
составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в
стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда,
Все системы организации
заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат
труда принято подразделять на две большие группы – Сдельная и повременная формы
отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.
Каждая из форм оплаты
труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены
рабочей силы.
Рыночная цена единицы
труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в
договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего
конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу
времени.
В настоящее время на
предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая
повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и
повременно-премиальная.
В
экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление
систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Заработная плата по своей
структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную
часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в
надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за
эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.
Таким образом,
особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и
служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и
переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным
коэффициентам.
Такие системы в целом
отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных
недостатков, которые можно свести к следующему:
- они в большей мере
учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический
трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.
- системы сохраняют
многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм
их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры
труда и меры оплаты.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит
из
должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность
работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за
выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной
деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию
топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения
новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.
Помимо основного
заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм
и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная
плата).
Основное
назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и
уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в
определенной местности или сферах производственной деятельности.
В
настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение
необходимыми знаниями и опытом работы за:
-
высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов
железнодорожного транспорта и т.д.);
-
высокое профессиональное мастерство;
-
продолжительность непрерывной работы.
Основное достоинство
данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей
силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене
продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по
"вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно
исполнителями.
Источниками
выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
Премиальная
система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на
основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
По
своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные
результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных
показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы
премирования).
Премиальная система -
совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между
собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Целью
премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в
обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной
деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада
каждого подразделения и отдельных работников.
Организацию труда и
заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей
тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества
нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями
в труде.
Работая над курсовой,
точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение
на предприятии бестарифной системы оплаты труда.
Основными факторами, характеризующими работника является его
профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие
необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей.
Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно
достигнутый результат(Р).
Факторы обобщающей оценки имеют различную степень
постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.
Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:
1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без
исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до
руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд
любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного
дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда
предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит
от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в
зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с
их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного
подразделения, где они работают.
5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и
др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением
дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения
выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка,
что отражается на оплате его труда.
Достоинства предложенной
системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его
структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов
влияния на трудовое поведение работников.
Для обеспечения заинтересованности
в увеличении объемов производства и производительности труда следует
использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение
установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение
(перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки
(времени) и работу с меньшей численностью, др.
Для повышения мотивации
труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное
стимулирование.
В качестве материального
стимулирования на предприятии должны быть использованы:
Повышение уровня
дополнительных премиальных выплат:
-
введение системы
выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от
стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем
продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
-
выплата
ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и
затаривания складов готовой продукцией;
-
вдиновременные
выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых
систем учета, планирования и т.п.).
-
выплата бонусов –
годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения
объема продаж.
Для повышения качества
труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в
целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба
предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных
«стимулов» должны быть применены:
-
трудовое
стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление
сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в
участии управлением предприятием.
-
предоставление
возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность
дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий
«Отличникам».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
Книга одного автора
Организация заработной платы. Опыт, проблемы,
рекомендации/
Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда,
2002. – 400 с.
Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006
Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |