Дипломная работа: Методология бухгалтерского учета затрат на оплату труда
-
Гражданский
кодекс РФ, Части 1 и 2.
-
Трудовой кодекс
РФ.
-
Семейный кодекс
РФ.
-
Налоговый кодекс
РФ, часть 2, гл. 23-25.
-
Федеральный закон
"О бухгалтерском учете", № 129-ФЗ от 21.11.1996 г.
-
Федеральный закон
"О тарифах страховых взносов в Песнионный фонд РФ, Фонд социального
страхования РФ, Государственный фонд занятости РФ и в фонды обязательного
медицинского страхования", № 1-ФЗ от 4.01.2004 г.
-
Федеральный закон
"О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", № 81-ФЗ от
19.05.1995 г.
-
Закон РФ "О
коллективных договорах и соглашения", № 2490-1 от 11.03.1992 г.
-
Различные
положения по ведению бухгалтерского учета, разрабатываемые и утверждаемые
Министерством Финансов РФ.
-
Стандарты типовых
форм, документооборота и предоставления отчетности, разрабатываемые и
утверждаемые Госкомстатом РФ.
-
Постановления
Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, имеющие отношение к
области учета и оплаты труда.
Следует отметить, что
законодательная и нормативная базы находится в процессе постоянного изменения:
внесения дополнений в уже существующие документы, принятия новых актов,
отражающих реакцию на изменение экономической ситуации, закрывающих имеющиеся
пробелы в законодательстве, актуализирующих изменяемые или вновь принимаемые
уровню нормативные показателей и коэффициентов и способствующих эффективному
проведению экономической и фискальной политики.
Трудовой кодекс РФ (в
дальнейшем - ТК) является основным документом, со значительной долей
подробности регулирующим права и обязанности всех вовлеченных лиц в процессе
начисления и выплаты заработной платы.
В статье 130 Трудового
кодекса РФ отражены основные государственные гарантии по оплате труда, более
подробно рассмотренные в последующих статьях данного кодекса. К основным
гарантиям относят: оплату труда в размере, не ниже установленного минимального;
повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничения,
устанавливаемые на оплату труда в натуральной форме; государственный надзор за
выплатой заработной платы, реализация гарантий оплаты труда сотрудников в
случае неплатежеспособности работодателя; регламентирование уровня
ответственности работодателя перед сотрудниками за нарушения, допущенные при
расчетах по оплате труда сотрудников.
Законодательная норма,
приводимая в статье 133 Трудового кодекса, гласящая, что ежемесячный размер
оплаты труда работника, полностью отработавшего за этот период установленные
нормы, обязан превышать установленный минимальный размер оплаты труда,
рассчитывающийся, в свою очередь, таким образом, чтобы превышать текущую
величину прожиточного минимума трудоспособного гражданина. На текущий момент
времени, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на территории РФ составляет
4330 рублей (установлен Федеральным законом № 91-ФЗ от 24.08.2008 г.). В то же
время, статья 133.1 ТК позволяет органам государственной власти субъектов
федерации устанавливать региональные нормативы МРОТ, обязательные к исполнению
всеми организациями, ведущими деятельность на территории данного субъекта и не
являющимися финансируемыми из федерального бюджета. В городе Москва
региональный уровень МРОТ с 1.01.2010 г. составляет 9500 рублей (а с 1.05.2010
г. планируется его повышение до 10100 руб.), что более чем вдвое превышает
общефедеральный уровень. Это превышение обуславливается высокой стоимостью
жизни в столичном городе, значительно превосходящей таковую в большинстве
субъектов федерации и неизбежно влекущей повышение уровня прожиточного минимума.
В статье 131 ТК
работодателям предписывается выплата зарплаты сотрудникам в денежной форме в
валюте Российской Федерации, но на основании коллективного соглашения или
трудового договора по письменному заявлению работника заработная плата может
выплачиваться и в иных формах. При этом, доля оплаты, выплачиваемой в
неденежной форме не должна превышать 20% от общей суммы месячного заработка.
Статья 138 ТК устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы
сотрудника 20% от ее размера, и только в особых случаях размер удержаний может
ограничиваться 50% или 70% от размера оплаты труда.
Ответственность
работодателя перед работником в случае нанесения первым второму какого-либо
материального ущерба прописана в главе 38 ТК. Согласно ей, работодатель несет
материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности
трудиться, за нарушение сроков выплаты заработной платы, за причинение
имуществу работника материального ущерба и за причинение морального ущерба
самому сотруднику.
1.2 Принципы организация
системы операций по учету труда и расчетам с персоналом
Расходы на оплату труда
сотрудников организации есть совокупность различных видов компенсаций трудовых
затрат сотрудников, формирующих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и участвующую
в формировании себестоимости продукции.
Регулирование оплаты
труда и социально-трудовых взаимоотношений на уровне отдельно взятой
организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними
нормативными документами, разрабатываемыми администрацией в сотрудничестве с
представителями трудового коллектива. Эти нормативные документы представляют
собой особый вид договоров — договоры о труде, могущие заключаться как между
работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных им лиц (коллективный
договор), так и между работодателем и отдельными сотрудниками (трудовой
договор, трудовой контракт, договор о полной материальной ответственности и
пр.).
Организация
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на
полной информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда и обязана
выполнять основные возлагаемые на нее задачи — обеспечивать своевременность
начисления заработной платы и прочих выплат сотрудникам, обеспечить соблюдение
законности включения в себестоимость продукции сумм начисленной заработной
платы и отчислений с нее, обеспечивать группировку показателей по труду и
заработной плате для целей оперативного руководства и управленческого учета.
В то же время, в
организациях, существующих в условиях рыночной экономики необходимым является
совершенствование систем оплаты труда, практическое осуществление которого
должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводящихся из базовых
экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и
др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:
-
принцип оплаты по
затратам и результатам
-
принцип повышения
уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства
-
принцип
опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной
платы.
-
принцип
материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.
Презрение этих принципов
руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат,
которого в противном случае можно было избежать. Так, рост числа затраченного
рабочего времени на производство не является индикатором роста объемов
произведенной продукции, а наоборот во многих случаях свидетельствует о
медленном выполнении работ, приводящим зачастую к необходимости выплат за
сверхурочную работу. Поэтому, модель поведения руководства должна быть нацелена
на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит
отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная
самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется
компетентными государственными службами.
Для организации учета
труда, выработки и заработной платы персонал предприятия подразделяется на две
основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы
руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа
рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной
(вспомогательной) деятельности.
Функция учета личного
состава предприятия возлагается на отдел кадров, а в случае нецелесообразности
содержания для исполнения этой функции в штате специальных сотрудников
(например, на малых и средних предприятиях) она возлагается на назначенного
руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии.
Учет личного состава
предприятия ведется в первичных документах, к которым относятся приказы о
приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении
отпусков, а также табели и личные карточки. Унифицированные формы первичной
учетной документации, а также указания по их заполнению утверждены
постановлением Госкомстата РФ №1 от 5.01.2004 г.
Унифицированные формы
первичных документов кадрового учета разделяются на формы по учету кадров,
обязательные к применению юридическими лицами всех форм собственности, и на
формы по учету рабочего времени сотрудников, обязательные к применению всеми
юридическими лицами, кроме организаций бюджетной сферы.
Прием на работу
организацией осуществляется согласно утвержденному руководителем организации
штатному расписанию (форма № Т-3), содержащему перечень структурных
подразделений организации, список должностей, сведения о штатной численности,
должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Все вносимые в
штатное расписание изменения, связанные с изменением структуры организации,
реорганизацией номенклатуры должностей, изменениями окладов сотрудников
утверждаются приказом руководителя организации.
Непосредственное
оформления приема сотрудника на работу по трудовому договору осуществляется на основании
приказа о приеме на работу (форма № Т-1), содержащий наименование структурного
подразделения и должности вновь принятого сотрудника, сведения об испытательном
сроке, условиях приема на работу (с указанием оклада или тарифной ставки) и о
характере предстоящей работы. Согласно ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о
приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора,
заключенного с работником.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 |