Реферат: Социальное партнерство в сфере трудовых отношений
Изучая сущность
социального партнерства, приходим к выводу, что оно является особым типом
социально-трудовых отношений, характеризующих экономические, психологические и
правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах,
обусловленных трудовой деятельностью.
Развитие института
социального партнерства в России
Смена типа
социально-трудовых отношений в России, социальные издержки этого процесса
поставили перед социологами, политологами, философами, экономистами и юристами
задачу научно обосновать социальное партнерство как общественное явление,
объяснить его противоречия, наметить перспективы развития, проанализировать формы
регулирования. Социальное партнерство - категория зрелой рыночной экономики,
для которой характерна институционализация социальных партнеров. Формальным
началом утверждения социального партнерства можно считать создание
Международной организации труда, строящей свою работу на принципах трипартизма.
В России такой точкой отсчета стал Указ Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. Позднее на его базе был
принят Федеральный Закон, в соответствии с которым была создана и начала
функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений (Приложение В).
Для
координации действий работодателей в сфере регулирования социально-трудовых
отношений в начале 90-х годов был создан Координационный совет объединений
работодателей России (КСОРР), выражающий позицию работодателей в РТК. Наряду с
объединением, действующим на федеральном уровне, формируется сеть региональных
объединений. Важным этапом в информационно-правовом становлении объединений
работодателей как полноценного участника переговорного процесса стало принятие
Федерального закона “Об объединениях работодателей”, позволившего ускорить
консолидацию бизнес-сообществ. Создание региональных и территориальных
объединений работодателей ускорило развитие социального диалога на всех
уровнях.
Не
существует единственной, пригодной для всех стран модели социального
партнерства. В самом общем виде типологизировать сложившиеся модели можно
следующим образом: ”американская” - основывающаяся на широком участии
трудящихся в собственности предприятия; ”немецкая” - базирующаяся на
включенности работников в управление производством через специально созданные
органы, на тарифной автономии; ”скандинавская” - суть, которой в вовлеченности
персонала в распределение результатов производства.[14]
Российская модель
социального партнерства основывается на:
- общих закономерностях
и общих принципах социального партнерства, присущих этому феномену, независимо
от его принадлежности к той или иной стране;
- международных
правовых нормах регулирования социально-трудовых отношений;
- рациональном
использовании мирового опыта становления и развития социального партнерства в
российской практике с обязательном учетом российской специфики;
- учете новых факторов
и явлений, которые привносят в практику социального партнерства отечественный
опыт и современные реалии.
Сущностное содержание
российской модели можно выразить в следующих чертах.
Во-первых, специфика
положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов системы социального
партнерства. Например, содержание, характер и границы участия государства в
регулировании социально-трудовых и иных отношений. Это участие характеризуется
традиционно высокой ролью государства как основного субъекта в формировании
социальной политики, как выразителя, представителя и защитника интересов
общества в целом. В Концепции социального государства, разработанной по
инициативе Академии труда и социальных отношений, отмечено то, что социальное
партнерство является важнейшим принципом общественных отношений в социальном
государстве.
Следует отметить
недостаточную структурированность российских работодателей, их низкую
социальную ответственность. Столь же специфичны российский опыт и роль в
социальном партнерстве других его субъектов. Профессиональные союзы имеют
относительно высокую численность, более полно, чем в других странах,
представляют права и интересы работников. Вместе с тем следует отметить
неизжитую до конца зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на уровне
предприятий.
Во-вторых, специфика
российского опыта заключается в расширительном толковании сфер общественных
отношений, регулируемых на принципах социального партнерства: это не только
социально-трудовые, но и связанные с ними экономические и политические
отношения.
В-третьих, в России
складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнерства, она
отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью.
Согласно Трудовому кодексу РФ, российская система социального партнерства
насчитывает шесть уровней (ст. 26) и семь видов соглашений.
Наконец, в-четвертых,
специфично законодательное обеспечение функционирования системы социального
партнерства в России, что, в частности, выражается в относительно небольшом
числе ратифицированных конвенций МОТ и многоуровневости законодательного
обеспечения. Законодательная база российской практики социального партнерства -
одно из слабых мест нашего опыта.[15]
На настоящий момент
создана законодательная база, регулирующая взаимодействие основных субъектов
экономики через систему социального партнерства. Законодательно определено
понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками,
работодателями и органами государственной власти, местного самоуправления. В
постоянном режиме работает РТК, в рамках которой ведется согласование
социально-экономических интересов сторон, готовится и заключается генеральное
соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и
Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на
2008-2010 гг. (десятое за все годы существования системы социального
партнерства). Как известно, это - основополагающий
документ, устанавливающий согласно ТК РФ общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Соглашение, которое является
составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального
партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений
на федеральном уровне и региональных соглашений, - итог непростой работы по
согласованию основных принципов формирования и реализации
социально-экономической политики, обеспечению баланса интересов работников,
работодателей и государства.
Стороны
Соглашения договорились о необходимости разработки и реализации мер,
направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов
бедности, обеспечение социальной защиты работающих граждан, легализацию рынка
труда и трудовой миграции, предотвращение негативных последствий
реструктуризации отраслей экономики, повышение качества рабочих мест, обеспечение
защиты трудовых прав и охраны труда.
Необходимо
подчеркнуть, что впервые соглашение одобрено представителями его сторон без
разногласий. В прежних соглашениях основным вопросом, по которому не удавалось
договориться, - это темпы и этапы приближения минимального размера оплаты труда
(МРОТ) к прожиточному минимуму трудоспособного населения.
Первоначально
профсоюзная сторона предлагала установить МРОТ в размере не ниже прожиточного
минимума с 1 января 2009 г., тогда как сторона Комиссии, представляющая
Правительство РФ, считала возможным обеспечить это к 2011 г.[16]
В ходе
переговоров и консультаций представители профсоюзов, бизнеса и правительства
приняли единственно правильное решение - вначале провести анализ
социально-экономических последствий повышения с 1 сентября 2007 г. МРОТ до 2300 руб. в месяц, а также практики установления минимальной заработной платы в
субъектах РФ и лишь затем, в апреле 2008 г., провести консультации сторон Соглашения по поводу повышения МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного
населения с 1 декабря 2008 г. При этом подчеркнуто, что повышение МРОТ должно
быть произведено таким образом, чтобы оно не оказало негативного влияния на
экономическое положение как страны в целом, так и субъектов РФ.
Несмотря
на внешнюю статичность этого важнейшего правового акта, содержание его разделов
и обязательств отражает сложившуюся на данный момент социально-экономическую
ситуацию и определяет круг проблем, решение которых необходимо для сохранения
социальной безопасности. Среди элементов социального партнерства выделяются
отраслевые тарифные, региональные трехсторонние соглашения и коллективные
договоры на предприятиях. Все остальные - необходимые, но сопутствующие
документы, уточняющие отдельные параметры общих положений. Они тоже очень
важны, поскольку подключают к формулированию задач и контролю за их исполнением
все новые силы.
Ключевая
роль принадлежит коллективному договору. Почти на 86 процентах предприятий, где
существуют первичные организации профсоюзов, входящих в состав ФНПР, заключены
коллективные договоры. На сегодняшний день необходимо довести эту цифру до 100
процентов. Добиться этого сложно. Тем не менее за последние пять лет она
выросла почти на 7%. Причем многие организации в своих коллективных договорах
предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством
(дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и
выплат).
Включение
в ТК РФ положения, по которому стороной соглашения могут выступать только
объединения работодателей, дало толчок развитию соответствующего института. Однако
создающиеся объединения работодателей делают, по сути, только первые шаги в
области освоения коллективных договорных технологий. Нерешенной остается
проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых
соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, нежели
реально работающими правовыми актами.[17]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |