Курсовая работа: Управление увольнением персонала
В брошюре
"Ориентация работника" на восьми страницах изложены наиболее важные
положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма
работников; содержание социальных программ и программ индивидуальной помощи
рабочим и служащим; направления профессиональной подготовки; программы
повышения квалификации; политика фирмы против дискриминации работников по
разным поводам и, использования служебного положения в личных целях; отношение
фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса
СПИДа; содействие работникам ЗМ в случаях привлечения их к судебной
ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия и за его
пределами.
Брошюра также включает
правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны
коммерческой тайны, перечень сведений, составляющих коммерческую или служебную
тайну, правила охраны технической документации корпорации и др.
"Справочник
работника" содержит следующие материалы: краткая история корпорации;
принципы ответственности менеджеров; разъяснение политики в отношении
деятельности профсоюзных организаций; правила страхования и дополнительных
выплат; разъяснение политики в отношении временных работников и совместителей;
правила проведения сверхурочных работ; разъяснение политики по вопросам
сокращений; правила охраны труда и техники безопасности; перечисление процедур
оценки труда; правила перемещения работников на другие рабочие места; правила
поддержания эффективных внутренних коммуникаций.
На предприятиях Германии
введение в должность нередко проходит по следующей схеме. Подготавливается
рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем
производственный инструктаж по четырехступенчатой методике. Первая ступень —
работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом,
производственном процессе предприятия.
Вторая ступень —
работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового
процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация
максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек
усваивает 30%, из услышанного — 20%, из увиденного и услышанного — 50%, а из
сделанного им самим — 90%.
Третья ступень — эта
работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на
нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помогать их исправлять.
Четвертая ступень —
завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.
На этом и завершается
процесс вступления в должность. Он должен совпадать с истечением испытательного
срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли
новый работник фирме.
По окончании
испытательного срока заполняется оценочный листок, в котором фиксируются его
результаты. В завершение изложения указанной методики повторим наиболее важные
этапы процедуры: планирование новых должностей и подготовка новых рабочих мест,
проведение тщательного инструктажа, подбор работников, способных провести этот
инструктаж.
Как
уже отмечалось, очень важно выработать систему ценностей фирмы. Приведем в
качестве примера систему ценностей американской фирмы "Apple". Она
включает следующие разделы: симпатия по отношению к потребителям; достижение
целей; позитивный социальный вклад, индивидуальные достижения; дух
коллективизма; качество труда; вознаграждение; хорошее управление.
Вот как выглядят
некоторые разделы. Раздел "Достижение целей" формулируется так:
"Мы ставим агрессивные цели и заставляем себя добиваться их осуществления.
Мы признаем, что живем в уникальное время, считая наши изделия средством
изменения труда и жизни людей. Это - приключение, и мы участвуем в нем
вместе".
Раздел
"Индивидуальные достижения": "Мы рассчитываем на увлеченность и
достижения каждого на более высоком уровне, чем по отрасли в целом. Только
таким путем мы получим прибыль, необходимую нам для достижения других
корпоративных целей".
Раздел
"Позитивный социальный вклад": "Как корпоративный гражданин
фирма стремится быть экономическим, интеллектуальным и социальным активом в тех
сообществах, в которых МЫ работаем. Но в первую очередь мы надеемся сделать
этот мир Местом, более удобным для жизни. Мы создаем изделия, которые расширяют
возможности человека, освобождают людей от тяжелой нудной работы, помогаем им и
добиваемся большего, чем они Могли бы сделать в одиночку".
Управление
процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее
ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.
Необходимость
управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства,
так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и
зарубежных предприятий и организаций.Разработка мер, положительно влияющих на
адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол,
возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и
др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или
косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации
процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в
части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и
ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в
освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать
различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней
профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером
для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться
по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии
(профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной
проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для
других - социально-психологическая.
Молодой
рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами
производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех,
требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно
ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому
коллективу.Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение
значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий
производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения
ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией,
предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим
она включает в себя:
-
анализ
ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов
поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости -
профессиональная ориентация);
-
прием
и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном
коллективе);
-
введение
новичка в коллектив;
-
собственно
контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
-
ликвидацию
причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем
адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины
неадаптации;
-
обобщение
материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации
предприятия и линейных руководителей.
Особое
внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы,
когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными
представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации
труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда
и выбранной профессии.
Среди
мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий,
можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности,
профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников,
вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды
наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим
к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и
т.п.).Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по
приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических
требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования,
планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и
т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости
человека.Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации
системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии.
Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы
принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется
перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда
в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.
Особую
проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это
своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте,
адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической,
социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с
его конечными результатами заставляет активизировать использование своих
возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за
счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего
времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники
безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в
повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления
работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного
рабочего периода.Важную роль в адаптации работников играет психологический
климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и
взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность
трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная
обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя
на психику и настроение людей.Адаптация работника на производстве, эффективное
управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на
многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации
кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от
численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и
организации системы управления персоналом, нацеленности администрации
предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и
других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные
структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других
функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел
кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.
Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых
управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным
звеном общей системы управления кадрами на предприятии.Основные задачи службы
адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления
предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы
неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту
трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.Важная задача
службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев
предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных
мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб
заводоуправления, администрации, линейных руководителей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |