Курсовая работа: Управление увольнением персонала
В пункте
"Образование" требуется указать место прохождения преддипломной
практики и полученную специальность, тему Дипломной работы, диссертации и
другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной
подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются
ожидания претендента относительно его будущей работы.
Таким образом, можно
сделать следующий вывод: целесообразно уделять самое серьезное внимание
документам, которые Должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется
уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их Содержание.
Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка,
их содержание также должно быть Пересмотрено.
Анализ документов,
представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как
о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к
следующему — собеседованию.
Собеседование — это
интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой
службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет
повысить точность этого метода, В ходе собеседования оцениваются не только
содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки
непременно фиксируются.
Существует множество
рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них.
1. Постарайтесь
установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать
себя свободно и непринужденно.
2. По ходу собеседования
постоянно концентрируйте внимание на соответствии человека требованиям
предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.
3. Не делайте для себя
поспешных выводов, пока не получите всю информацию, — лишь по окончании собеседования
можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную
оценку.
Чтобы получить наиболее
полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки
вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.
Какими же качествами
должен обладать претендент?
Прежде всего — это
профессиональные качества:
а) высокий уровень
квалификации по своей специальности;
б) владение в достаточной
степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый
комплекс работ;
в) хорошее здоровье и
физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
г) собранность,
аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место,
профессионально выполнять свои функции.
Помимо профессиональных желательны
также и высокие личные качества специалиста:
-
находчивость, умение
найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
-
терпеливость, способность
выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
-
коммуникабельность,
склонность к работе в коллективе;
-
опрятность,
чистоплотность;
-
уравновешенность;
-
деликатность;
-
упорство в достижении
цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;
-
готовность помочь
коллегам по работе;
-
вежливость;
-
преданность своим
обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.
Из отрицательных личных
качеств наиболее нежелательны следующие:
-
самомнение — "Я все
знаю";
-
нерешительность при
принятии решений;
-
упрощенное отношение к
экономическому и политическому
-
состоянию общества;
-
отсутствие моральных
принципов, низкие Моральные качества;
-
склонность к пьянству,
наркомании, токсикомании;
-
неразборчивость в
отношениях с людьми;
-
цинизм;
-
узкий круг интересов;
-
неряшливость;
-
робость;
-
физические недостатки;
-
недостаток учтивости;
-
отсутствие чувства юмора.
К отрицательным
профессиональным характеристикам относятся следующие:
-
низкий уровень
квалификации;
-
отсутствие подлинного
интереса к предлагаемой работе;
-
отсутствие энтузиазма по
поводу будущей работы;
-
заинтересованность в
будущей работе только из-за высокой заработной платы;
-
желание получить только
престижную работу;
-
более высокая
квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
-
невысокие деловые
качества;
-
нежелание и неумение
находить контакты с коллегами;
-
некоммуникабельность;
-
неумение работать в
коллективе.
При беседе работник
отдела персонала обычно подмечает следующее:
1) как претендент
выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;
2) как он одет —
неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;
3) соблюдает ли он меру,
используя парфюмерию, в частности одеколон или духи,
4) опрятен ли он;
5) отводит ли он при
разговоре взгляд;
6) небрежность при
пожатии руки;
7) внимателен ли он к
предлагаемым вопросам;
8) как он ведет себя в
искусственно созданных экстремальных ситуациях;
9) не имеет ли он
болезненный вид;
10) осуждает ли он своих
прежних работодателей и коллег по работе;
11) проявляет или не
проявляет интереса к общим целям фирмы;
12) насколько тщательно
он составил документацию, заполнил документы;
13) пришел на
собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
14) насколько уверенно
высказался по вопросам, которые Требуют профессиональных знаний;
15) имеет ли он жизненные
планы и цели и насколько они Серьезны и перспективны;
16) отказывался ли он от
выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в
командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной
работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от
работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.
При отрицательном
результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту
следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по
профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако,
его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и
анализа документов.
Практически все
перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные, можно легко
определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с
согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо.
Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на
протяжении одного-двух месяцев.
Получить наиболее
достоверную информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной
системе (табл.2):
Таблица 2
Оценка
качеств кандидата на работу в организации
№
п/п |
Качества
работника |
Баллы |
1. |
Внешние впечатления |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
2. |
Способность выражать
свои мысли |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
3. |
Уверенность в себе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
4. |
Целеустремленность |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
5. |
Готовность к повышению
квалификации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
6. |
Готовность помочь
товарищу по работе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
7. |
И т. д. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Существует множество
видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности
претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять
поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |