Курсовая работа: Управление увольнением персонала
Предпочтительны следующие
общие качества кандидатов:
1) высокая квалификация,
2) личные качества,
3) образование,
4) профессиональные
навыки,
5) опыт предшествующей
работы,
6) совместимость с
окружающими.
Фактически отбор
кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки
качества человеческих ресурсов.
1.2. Методы отбора
Методов отбора
претендентов на работу в организации несколько: различные испытания,
собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик;
классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при
поступлении в организацию.
Для руководящих кадров
ценными считаются следующие характеристики претендентов на работу:
а) коммуникабельность,
способность работать с разными людьми;
б) стремление к
достижению в своей деятельности высоких результатов;
в) опыт руководящей
работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
г) чувство
ответственности за порученное дело.
Анализ документов
претендента
При приеме на работу
претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о
нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при приеме на
работу документы, не предусмотренные законодательством. Такими нормативными
актами законодательством до 25 сентября 1992 г. считались типовые и отраслевые
правила, внутреннего трудового распорядка, существование которых было
предусмотрено ст. 130 КЗоТ РФ. Однако после 25 сентября 1992 г. содержание ст.
130 КЗоТ РФ изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых
правилах. Это изменение означает, что право устанавливать перечень документов,
необходимых при приеме на работу, передано в организации. Так, в соответствии
со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях,
организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка,
утверждаемыми по представлению администрации общим собранием (конференцией)
работников предприятия, учреждения, организации.
Итак, предприятия
получили право определять перечень документов, которые претендент должен
представить при приеме на работу. Не исключено, правда, что в дальнейшем в
целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130
КЗоТ РФ. Кроме тех документов, которые традиционно требуются при приеме на
работу, можно порекомендовать запрашивать характеристики с прежнего места
работы и из учебного учреждения. Несомненно, необходимость представления таких
характеристик будет способствовать повышению ответственности, серьезному
отношению к работе и учебе.
Характеристики широко
распространены во многих странах. В Германии, например, фирма обязана дать
работнику рекомендацию, которая, по существу, является той же характеристикой.
В этом документе администрация не имеет права упоминать недостатки работника. В
то же время в отдельных случаях возможно косвенное, как бы между строк,
указание на нежелательные черты работника, замеченные кадровыми службами.
Документы, предъявляемые
при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность
претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию,
практический опыт, а также опыт руководящей работы. Характеристика же дает
возможность в определенной степени судить о его человеческих качествах.
В некоторых проектах КЗоТ
отсутствует статья о запрете требовать документы, не предусмотренные
законодательством. На наш взгляд; такой запрет следует сохранить. Более того, в
ст. 19 КЗоТ привести перечень документов, которые обязан при приеме на работу
предъявить претендент. Эти меры могут служить одной из государственных
гарантий, что граждане будут защищены от возможной дискриминации при приеме на
работу, гарантией права каждого на труд, установленного ст. 37 Конституции РФ.
Желательно также
дополнить содержание листка по учету кадров следующими пунктами: список
патентов; участие в общественной деятельности; внепрофессиональные навыки;
повышение профессионального уровня; дата, когда претендент может приступить к
работе.
На многих предприятиях
вместо личного листка по учету кадров используют справку-резюме с перечислением
профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с
представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает
его на собеседование-интервью.
Чтобы определить, какой
из документов — листок по учету кадров или справка-резюме — наиболее приемлем,
сравним эти два документа.
| Личный
листок по учету кадров |
Справка-резюме |
| 1.Фамилия, имя,
отчество |
1. Фамилия, имя,
отчество |
| 2.Пол |
2. Отсутствует. Ответ
на этот вопрос дает предыдущий пункт |
| 3.Год, число, месяц
рождения |
3. Год, число, месяц
рождения |
| 4.Место рождения |
4. Отсутствует |
| 5. Национальность |
5. Отсутствует. (В то
же время эти сведения были бы нелишними для кадровой службы) |
| 6.Социальное
происхождение |
6. Отсутствует |
|
7. Партийность
|
7. Общественная
деятельность |
| 8. Состоял ли членом
ВЛКСМ |
8. Отсутствует |
| 9. Образование |
9. Образование
(указывается, с какими результатами претендент окончил среднюю школу; тема
дипломной работы в вузе (необходимо назвать фамилии двух-трех преподавателей
вуза, которые могут дать личную рекомендацию кандидату); тема диссертации;
организация, где проходила преддипломная практика) |
| 10. Какими иностранными
языками владеет |
10. Отсутствует |
| 11. Ученые степени,
ученое звание |
11. Сведения включены в
п. 9 |
| 12. Какие имеет труды,
научные изобретения |
12. Патенты (если есть) |
| 13. Выполняемая работа
с начала трудовой деятельности |
13. Печатная продукция.
Список публикаций |
| 14. Пребывание за
границей (утратил силу, можно заменить следующим - "Работа за
границей") |
14. Список мест работы,
опыт работы и основные выполняемые обязанности |
| 15. Участие в выборных
органах |
15. Общественная
деятельность. Членство в профессиональных союзах |
| 16. Правительственные
награды |
16. Отсутствует |
| 17. Имеет ли
партвзыскания |
17. Отсутствует |
| 18. Отношение к
воинской службе |
18. Военная служба |
| 19. Семейное положение |
19. Семейное положение |
| 20. Домашний адрес |
20. Координаты, по
которым можно найти автора: адрес, телефон |
| Данные, которые
желательно включить в личный листок |
21. Состояние здоровья |
| 1. Наличие соглашения с
предыдущим работодателем о неразглашении конфиденциальной информации |
22.Внепрофессиональные
навыки, повышение профессионального уровня |
| 2. Согласие на
получение кадровиком характеристики от предыдущего работодателя |
23. Гражданство |
| 3. Наличие
родственников в организации |
24. Время, когда можно
приступить к работе |
| 4. Факты привлечения к
судебной ответственности |
25. Устремление в
карьере, должность, на которую претендует кандидат |
| 5. Наличие водительских
прав |
26. Вид работы:
постоянная, временная, неполное рабочее время, сезонная |
| 6. Уровень владения
машинописью, навыки стенографии, работы с диктофоном, компьютером |
27. Заработная плата —
получаемая и желательная |
|
|
28. Причина поиска
нового места работы |
|
|
29. Профессиональные
возможности |
|
|
30.Возможность ездить в
командировки |
На первый взгляд, подход
к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много
различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо
профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно
поверхностно, дает едва ли не в большей степени политическую информацию о
человеке. Резюме, напротив, дает более Полную информацию о профессиональных
качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается
указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность,
специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых
им производственных задач.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |
